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Au sujet de l'AFPC

Les politiques de l'AFPC 20 à 40

DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 20

CHANGEMENT TECHNOLOGIQUE

Le perfectionnement de la « micro-plaquette » a donné lieu à nombre de nouvelles applications en informatique. On s'en ressent au bureau, à mesure que devient rentable le nouvel équipement né de cette technologie. Les motifs à l'appui de son introduction et les modalités de sa mise en place détermineront si cette technologie sera exploitée à l'avantage ou au désavantage des travailleurs et travailleuses. Il est essentiel que l'Alliance participe aux décisions relatives à son introduction en milieu de travail et qu'elle soit en mesure d'en relever les défis réels. À cette fin, l'Alliance doit:

1. Faire intégrer à toute convention collective une définition complète du changement technologique qui englobe tant les changements de méthodes de travail que la mise en place d'équipement qui diffère, de par sa nature, son genre ou sa quantité, de ce qui servait auparavant.

2. Faire intégrer à toute convention collective une disposition stipulant qu'un préavis d'au moins six mois soit donné avant l'introduction d'un changement technologique. Le préavis devra comprendre un rapport détaillé visant le changement prévu ainsi qu'une description détaillée de toutes les répercussions prévisibles sur les travailleurs et travailleuses.

3. Faire intégrer à toute convention collective une disposition prévoyant une formation suffisante et un perfectionnement professionnel pour les travailleuses et travailleurs touchés par le changement technologique.

4. Assurer la protection de la santé et de la sécurité en négociant des conditions de travail appropriées.

5. Voir à ce qu'il soit tenu compte des besoins et des valeurs de la personne dans les décisions touchant l'organisation du travail.

6. Voir à ce que les membres soient suffisamment renseignés quant à la nature de la technologie et à ses incidences et préparer les membres à contribuer à l'aménagement convenable du milieu de travail quand la technologie sera mise en place dans le but de garantir l'appui des membres envers les questions associées au changement technologique qui seront présentées à la table de négociation.

7. Poursuivre ses efforts en vue de faire diminuer la durée du travail et augmenter les congés payés, à titre de moyen de participer à la productivité accrue qui découle de l'automatisation du bureau.

8. Faire des recherches au sujet des effets du changement technologique.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 21

LIGNES DE PIQUETAGE DE L'ALLIANCE

Chaque membre de l'Alliance de la Fonction publique du Canada a le droit et le devoir de respecter une ligne de piquetage dressée par un syndicat de travailleurs et travailleuses et de ne franchir cette ligne que s'il en a obtenu l'autorisation du syndicat intéressé.

Un membre de l'Alliance de la Fonction publique du Canada respectera toutes les lignes de piquetage lorsque l'Alliance le lui demandera et en pareil cas, il incombera à l'Alliance de fournir les garanties contre les sanctions ou représailles avant d'ordonner le retour au travail.

Les titulaires des postes suivants se verront conférer l'autorité de mettre sur pied les dispositions susmentionnées:

1. Lorsqu'il s'agit des unités de négociation de l'AFPC, le président national ou le/la suppléant-e; et

2. Lorsque les unités de négociation ne sont pas représentées par l'AFPC, le Conseil national d'administration.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 22

ENVIRONNEMENT

En tant que syndicat responsable sur le plan social, l'Alliance reconnaît que la protection de l'environnement contre les pluies acides, les toxines et les produits de consommation mauvais pour l'écologie est d'une importance capitale pour que le monde survive jusqu'au 21e siècle.

À long terme, la croissance économique et la création d'emplois seront impossibles à moins qu'on ne freine la destruction de l'environnement.

C'est pourquoi l'Alliance, en collaboration avec le Congrès du Travail du Canada et les groupes environnementaux:

a) va mettre sur pied un programme d'information sur l'environnement, à l'intention de ses membres, pour insister sur le fait que la réglementation et le contrôle de l'environnement sont absolument nécessaires pour que le Canada survive longtemps;

b) adoptera une position ferme sur des problèmes environnementaux précis tels la pollution des Grands Lacs, l'évacuation des déchets et le recyclage; lorsqu'il y a lieu, elle prendra les mesures qui s'imposent;

c) fera du lobbying auprès des gouvernements fédéral, provinciaux et municipaux, pour voir à ce que toutes leurs politiques et leurs pratiques soient mises en application après une analyse de l'impact sur l'environnement;

d) examinera ses propres pratiques et ses propres politiques d'acquisition pour s'assurer de ne pas collaborer à la détérioration de l'environnement;

e) encouragera ses membres à participer activement au rajeunissement de l'environnement en participant à ces programmes de recyclage, en utilisant des produits bons pour l'environnement et en prêtant leur concours à des organismes qui font campagne en faveur d'un environnement plus propre et plus sain sur le plan écologique; et

f) encouragera ses membres à faire partie des groupes civiques et provinciaux qui luttent contre la pollution de nos eaux, de nos terres et de notre air; et

g) abordera les problèmes environnementaux dans le cadre de toutes les conférences de santé et sécurité de l'Alliance.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 23A

HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL (Amendée en janvier 1997)

L'Alliance de la Fonction publique du Canada croit que chaque personne a le droit à la dignité et au respect tant au sein du syndicat que dans le lieu de travail. La présente politique expose la position de l'Alliance en ce qui a trait à la représentation des membres dans des cas de harcèlement dans le lieu de travail. Elle ne s'applique pas aux situations où des membres exercent leurs droits et leurs fonctions à titre de membres ou de dirigeantes ou dirigeants du syndicat, notamment en ce qui concerne la discipline syndicale ou la politique de l'AFPC sur la ligne de piquetage. La présente politique devrait être vue comme allant de pair avec la « déclaration de principes 23B - Politique de l'AFPC contre le harcèlement : en milieu syndical », qui aborde le harcèlement dans le contexte syndical.

Le harcèlement est une expression de pouvoir et de supériorité perçue de la part de l'auteur-e ou des auteur-e-s de harcèlement sur une autre personne ou un autre groupe, souvent pour des motifs portant sur le sexe, la race, l'appartenance ethnique, l'âge, l'orientation sexuelle, un handicap, la situation de famille, la classe sociale ou économique, l'affiliation politique ou religieuse ou la langue. Le harcèlement peut aussi être à caractère personnel et ne pas être relié aux motifs énumérés ci-dessus. Le harcèlement est importun et non souhaité, il peut s'exprimer verbalement ou physiquement et survenir une seule fois ou de façon répétée. Dans le présent contexte, les termes « importun » et « non souhaité » s'entendent de tout geste ou de toute attitude qui ne sont pas désirés par la personne ou les personnes qui subissent le harcèlement, et que l'auteur-e ou les auteur-e-s du harcèlement savent, ou devraient raisonnablement savoir, qu'ils ne sont pas souhaités par la victime ou les victimes.

Le harcèlement dans le lieu de travail désigne tout comportement d'une personne qui vise une personne dans le but de l'offusquer, ou qui met en danger son poste, mine le rendement de ce poste ou menace l'existence économique de cette personne. Le harcèlement comprend, mais non exclusivement:

• les remarques, les farces, les insinuations, les paroles inopportunes ou autre communication discriminatoire dans n'importe quel média;
• des gestes insultants ou des farces qui causent de l'embarras ou de la gêne à une personne;
• I'affichage d'images offensantes ou pornographiques, de graffiti ou autre matériel;
• imposer des limitations excessives à une personne à cause d'un besoin perçu (p.ex., un handicap, la grossesse, etc.);
• les regards lubriques (un regard sexuellement suggestif);
• la sollicitation de faveurs sexuelles;
• un contact physique inutile, tel que des attouchements, le tapotement ou le pinçage; ou
• l'agression physique.

Non seulement le harcèlement empoisonne-t-il le lieu de travail pour la ou les personnes victimes de harcèlement, mais aussi pour les personnes qui sont témoins du harcèlement. Il empoisonne notre syndicat, et nous ne le tolérerons pas.

Dans le cadre d'une campagne suivie à l'appui de cette politique, l'Alliance veillera à ce que les cours d'éducation ou les colloques renferment des allusions aux politiques de l'Alliance sur le harcèlement, et à ce que toutes les négociations abordent la question en tentant d'obtenir le libellé le plus énergique possible pour s'assurer que les employeurs assument leur responsabilité de maintenir un lieu de travail exempt de harcèlement. Un plan d'action qui comprendra l'élaboration de matériel éducatif et de référence sur la question sera mis en oeuvre.

Des lignes directrices pour aider les parties concernées à mettre en application la présente politique et à représenter les membres de l'Alliance, dans les cas de harcèlement dans le lieu de travail, seront élaborées et remaniées au besoin. Ces lignes directrices reposeront sur les principes suivants:

1. Toutes les parties dans une plainte de harcèlement ont le droit à une procédure juste et équitable et à la confidentialité.
2. Lorsque c'est possible et souhaitable, on encouragera les parties à régler la plainte le plus tôt possible, et on les y aidera.
3. À toutes les étapes, le syndicat favorisera un règlement rapide et efficace de la situation.
4. Il incombe à l'employeur de maintenir un lieu de travail exempt de harcèlement. Sachant que le harcèlement est un problème grave qui exige l'attention de tous, l'Alliance collaborera avec l'employeur pour empêcher et, en fin de compte, éliminer le harcèlement dans le lieu de travail.
5. Lorsqu'il y a eu preuve de harcèlement et que l'Alliance juge qu'une discipline subséquente est juste et appropriée, l'Alliance ne représentera pas l'auteur-e du harcèlement dans un grief subséquent.

Tout membre de l'Alliance de la Fonction publique du Canada trouvé coupable de harcèlement peut être discipliné conformément aux dispositions du Règlement 19 de l'AFPC et de l'article 25 (Discipline) des Statuts de l'AFPC.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES 23B

HARCÈLEMENT EN MILIEU SYNDICAL (Adoptée en septembre 1998)

L'Alliance de la Fonction publique du Canada croit que chaque personne a le droit à la dignité et au respect tant au sein du syndicat que dans le lieu de travail. La présente politique qui complète l'article 5, Droits des membres, des Statuts de l'AFPC, décrit les responsabilités et les interventions de l'AFPC, à titre d'organisme fondé sur ses membres, dans les cas de harcèlement au sein de notre syndicat. La présente politique devrait être vue comme allant de pair avec la «déclaration de principes 23A - Politique de l'AFPC contre le harcèlement : en milieu de travail », qui aborde le harcèlement dans le lieu de travail pour lequel nous pouvons fournir une représentation à nos membres.

Le harcèlement est une expression de pouvoir et de supériorité de la part d'une personne ou d'un groupe de personnes sur une autre personne ou un autre groupe, souvent pour des motifs portant sur le sexe, la race, l'appartenance ethnique, l'âge, l'orientation sexuelle, le handicap, la situation de famille, la classe sociale ou économique, l'affiliation politique ou religieuse ou la langue. Le harcèlement peut aussi être à caractère personnel et ne pas être relié aux motifs énumérés ci-dessus. Le harcèlement comprend, mais non exclusivement :

• les remarques, les farces, les insinuations, les paroles inopportunes ou autre communication discriminatoire dans n'importe quel média;
• les gestes insultants ou les farces qui causent de l'embarras ou de la gêne à une personne;
• l'affichage d'images offensantes ou pornographiques, de graffiti ou autre matériel;
• imposer des limitations excessives à une personne à cause d'un besoin perçu (p. ex., un handicap, la grossesse, etc.);
• les regards lubriques (un regard sexuellement suggestif);
• la sollicitation de faveurs sexuelles;
• le contact physique inutile, tel que des attouchements, le tapotement ou le pinçage; ou
• l'agression physique.

Le harcèlement peut se produire entre les membres de notre syndicat dans le cadre d'activités syndicales telles que des cours de formation, des conférences, des réunions de section locale et ainsi de suite. Il peut également survenir au cours d'interactions entre personnes dans un contexte syndical.

Le harcèlement peut également survenir entre les membres et le personnel de notre syndicat. À titre d'employeur, l'Alliance est légalement tenue de fournir à son personnel un lieu de travail exempt de tout harcèlement.

Les syndicats sont des organisations politiques qui représentent les intérêts de leurs membres. À cette fin, notre syndicat doit être en mesure d'adopter des positions sur diverses questions et situations. Déterminer quels sont les intérêts de nos membres et décider comment concilier les intérêts opposés constituent un processus intense pouvant donner lieu à un débat très vigoureux. Si nous voulons que notre syndicat soit fort et vivant, il est essentiel de tenir ces débats, et les périodes parfois difficiles que nous traversons nous permettront de grandir individuellement et collectivement. Un syndicat dans lequel les membres craignent d'exprimer leur opinion n'est ni démocratique, ni sain.

Cela étant dit, il est également important que ces inévitables débats se déroulent d'une façon respectueuse. Non seulement le harcèlement empoisonne-t-il notre syndicat pour la personne ou les personnes victimes de harcèlement, mais aussi pour les personnes qui sont témoins du harcèlement. L'Alliance ne le tolérera pas.

Il n'est pas de notre intention que cette politique refroidisse ou empêche tout débat ou discussion ou qu'elle serve à cette fin. Cette politique devrait plutôt servir d'outil pour nous aider à travailler ensemble à renforcer notre syndicat et nous aider à atteindre nos objectifs.

Chaque fois que des allégations de harcèlement seront formulées, l'Alliance s'engage à veiller à ce que tous ses membres bénéficient :

• du droit à une procédure de recours équitable et à la confidentialité, sous réserve d'une divulgation appropriée aux personnes concernées; et
• d'une aide en vue de régler l'affaire dans les plus brefs délais possibles.

Dans le cadre d'une campagne permanente de soutien de cette politique, l'Alliance veillera à ce que, à chacune de ses activités, une déclaration soit lue fournissant aux membres les renseignements au sujet du harcèlement et la façon d'y réagir. Cette initiative devrait être prise à tous les échelons de notre syndicat.

Les lignes directrices pouvant faciliter la mise en application de la présente politique ont été élaborées et elles seront remaniées au besoin et en fonction des commentaires de nos membres.

Tout membre de l'Alliance de la Fonction publique du Canada qui est déclaré coupable de harcèlement peut faire l'objet d'une mesure disciplinaire conformément au Règlement 19 de l'AFPC et de l'article 25 des Statuts de l'AFPC (voir l'annexe B de la déclaration de principes 23B, Lignes directrices pour sa mise en œuvre).

NOTA: On peut se procurer les lignes directrices auprès de l'AFPC.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 24

GARDE DES ENFANTS

L'Alliance considère que l'ensemble de la population canadienne a l'obligation sociale d'offrir des services complets de garde d'enfants.

Plus précisément, l'Alliance a recommandé l'instauration de services de garde d'enfants de qualité, à but non lucratif et financés à même les deniers publics, qui profitent également à tous les intéressés d'un bout à l'autre du Canada. De plus l'Alliance continue à faire valoir cette idée.

D'ici à ce que le gouvernement du Canada adopte un programme national de garde des enfants qui garantisse l'accès universel à des services de garde d'enfants peu coûteux et de qualité, l'Alliance agira en conformité avec les principes suivants:

• exercer des pressions sur les gouvernements fédéral et territoriaux, pour qu'ils adoptent une loi nationale sur la garde des enfants qui garantisse l'instauration de services de garde d'enfants de qualité, à but non lucratif et financés à même les deniers publics pour tous les Canadiens et Canadiennes;
• exercer des pressions sur les gouvernements fédéral et territoriaux, en leur qualité d'employeur, pour qu'ils élargissent la portée de sa politique actuelle sur les garderies de façon à répondre aux besoins de tous les membres de l'Alliance en matière de garde des enfants;
• faire valoir la nécessité de prévoir un congé parental pendant une période d'au moins un an pour les soins et l'alimentation des nouveau-nés; et
• obtenir, au moyen de la négociation collective, des dispositions de nature à éliminer les difficultés financières que connaissent actuellement les parents au travail.

En considération de la présente politique, l'Alliance unira ses efforts à ceux du Congrès du Travail du Canada, de l'Association canadienne pour la promotion des services de garde à l'enfance et de plusieurs coalitions de services de garde, dans le cadre de campagnes visant à garantir que les enfants de notre pays reçoivent les meilleurs soins possibles au moindre coût possible pour leurs parents.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 25

L'INDEMNITÉ DE GARDE FAMILIALE

Objet

La politique a pour objet de:

(1) permettre à tous les membres de participer pleinement et également aux activités ou aux programmes, aux conférences et aux congrès de notre syndicat;

(2) fixer les critères permettant d'établir le droit à l'indemnité de garde familiale (I.G.F.); et

(3) préciser le mode de réclamation du remboursement des dépenses.

Indemnité de garde familiale

L'indemnité de garde familiale est versée à tous les membres de l'Alliance qui en font la demande pour:

(1) assister à un cours de l'AFPC reconnu, qu'il s'agisse d'un cours de fin de semaine ou d'un cours en résidence;

(2) assister à un congrès de l'AFPC en qualité de délégué-e;

(3) assister à une conférence de l'AFPC à titre de participant-e;

(4) siéger à un comité dont l'existence découle des Statuts ou des Règlements de l'AFPC ou des décisions de son congrès, le membre siégeant ayant été désigné à ce siège ou y ayant été élu (exemples: comités de négociation de l'Alliance, équipes de négociation de l'Alliance, comités d'action régionaux, etc.).

Dans tous les cas susmentionnés, l'I.G.F. ne peut être versée que si la présence peut être justifiée par un formulaire d'inscription officiel (cours, congrès, conférences, etc.) ou par le procès-verbal des réunions du comité.

(5) s'acquitter de n'importe quelle fonction susmentionnée à la demande du Centre de l'Alliance.

Restrictions

(1) L'I.G.F. n'est habituellement pas versée au regard des services assurés par un-e conjoint-e ou un parent demeurant avec le réclamant ou la réclamante.

(2) L'I.G.F. n'est habituellement pas versée si le membre était normalement tenu d'acquitter des frais de garde familiale lorsque, s'il en était autrement, il serait au travail pendant ses heures de travail d'horaire.

(3) L'I.G.F. est limitée aux montants suivants:

a) dans le cas des membres de l'AFPC qui participent à des activités de l'Alliance qui se déroulent en résidence, un montant maximal de 25 $ par jour, sur présentation du reçu habituel;

b) dans le cas des membres de l'AFPC qui participent à des activités de l'Alliance qui ne se déroulent pas en résidence, un montant maximal de 15 $ par jour, sur présentation du reçu habituel;

c) les membres de l'AFPC, qui participent aux activités de l'Alliance et qui font appel à des services de garde familiale ou à des garderies autorisés, touchent le plein montant des frais additionnels sur présentation du reçu approprié; et

d) nonobstant les autres dispositions de la présente politique, le CEA tiendra compte de toute demande appuyée de pièces justificatives lorsque des circonstances ou des besoins spéciaux surviennent.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 26

BUTS ET OBJECTIFS DE L'AFPC

L'article 3 des Statuts de l'AFPC donne un aperçu des OBJETS de l'Alliance de la Fonction publique du Canada:

Article 3

OBJETS

Paragraphe (1)

Unir tous les travailleurs et travailleuses en une seule organisation démocratique.

Paragraphe (2)

Obtenir pour tous les travailleurs et travailleuses les meilleures normes de compensation et autres conditions d'emploi, et protéger les droits et intérêts de tous les travailleurs et travailleuses.

Paragraphe (3)

Maintenir et défendre le droit de grève.

Évidemment, les objets ci-dessus sont plutôt brefs et généraux. La présente déclaration de principes offre donc un aperçu plus détaillé des BUTS ET OBJECTIFS DE L'AFPC. Il va sans dire qu'aucune déclaration de principes ne pourrait inclure tous nos buts et objectifs, puisque notre situation évolue continuellement et que l'employeur ou le gouvernement peuvent, à tout moment, imposer des mesures de répression ou de recul.

• Unir tous les membres en favorisant la compréhension des différences fondamentales entre les intérêts des membres et ceux de l'employeur et assurer une présence syndicale sur les lieux du travail grâce à la force et à l'action collective des membres.
• Exprimer l'avis concerté de tous ses membres afin d'obtenir les meilleures normes de rémunération et autres conditions d'emploi et de protéger leurs droits et intérêts.
• Travailler dans l'intérêt économique, social et politique des membres.
• Obtenir le droit de négocier librement sur toutes les questions qui influencent le bien-être et la sécurité des membres sans que des restrictions législatives ne soient imposées au droit de recourir à l'action collective.
• Assurer un milieu de travail sain et sécuritaire pour tous les membres.
• Faire cesser toute forme de discrimination et de harcèlement personnel ou sexuel dans le milieu de travail.
• Veiller à ce que les droits de la personne et le droit à l'égalité de tous nos membres soient respectés.
• Améliorer les dispositions sur la sécurité de vieillesse et les autres dispositions applicables aux membres qui ont pris ou qui prendront sous peu leur retraite ainsi qu'aux personnes à leur charge.
• Soutenir le droit à l'assurance-maladie d'accès universel et de qualité.
• Promouvoir l'accès au logement à prix abordable.
• Promouvoir l'accès universel à des services de garde familiale et d'enfants de qualité, à prix abordable.
• Soutenir le droit à une éducation de qualité accessible à tous.
• Garantir à tous les membres le droit de dénoncer les politiques et les pratiques du gouvernement qui vont à l'encontre des intérêts du public.
• Soutenir les droits politiques intégraux pour tous les membres.
• Favoriser le plein emploi.
• Promouvoir les efforts visant à éliminer la pollution et améliorer l'environnement.
• Établir d'étroits liens avec les autres parties du mouvement syndical grâce à l'affiliation à des organismes internationaux, nationaux, provinciaux et locaux du travail.
• Encourager la mise en pratique par tous les travailleurs et travailleuses des principes démocratiques syndicaux.
• Fournir les services et la représentation prévus par les Statuts de l'Alliance de la Fonction publique du Canada.
• Desservir ses membres dans la langue officielle de leur choix conformément aux Statuts de l'Alliance de la Fonction publique du Canada.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 27

DROITS DE LA PERSONNE

L'Alliance de la Fonction publique du Canada appuie sans équivoque les principes des droits de la personne tels qu'ils sont promulgués dans la Déclaration universelle des droits de l'homme, la Charte canadienne des droits et libertés et la Loi canadienne sur les droits de la personne.

L'Alliance reconnaît que des membres ont été et continuent à être des victimes de discrimination et que leurs problèmes réclament une attention et des mesures spéciales afin de les atténuer. L'Alliance ne tolérera pas de pratiques discriminatoires pour quelque motif que ce soit, notamment l'âge, la race, la couleur, le sexe, l'état matrimonial, la situation de famille, la religion, l'origine nationale ou ethnique, le handicap, l'orientation sexuelle, la langue, les opinions politiques, l'activité syndicale ou les antécédents judiciaires.

L'Alliance s'engage à tenter de réaliser l'égalité pour tous ses membres, ainsi qu'à éliminer la discrimination et à accroître la participation des groupes défavorisés au sein de la population active. Nous prendrons les mesures suivantes pour faciliter la réalisation de ces objectifs:

1. Favoriser l'avancement des questions relatives aux droits de la personne par des mesures éducatives et par des programmes de sensibilisation de nos membres et du public.

2. Appuyer des revendications contractuelles en vue de l'adoption d'articles incluant nos objectifs sur les droits de la personne et, tout spécialement, mais non limités aux sujets suivants: la protection contre le harcèlement personnel, la protection des travailleurs et travailleuses qui sont ou qui deviennent handicapés, la garde des enfants, la parité salariale pour des fonctions équivalentes, la participation conjointe et égale aux programmes patronaux-syndicaux d'action positive; l'amélioration aux articles actuels sur l'élimination de la discrimination et le harcèlement sexuel.

3. Exercer des pressions auprès de l'employeur à tous les échelons pour qu'il mette fin aux pratiques discriminatoires, instaure des mesures spéciales pour éliminer les obstacles à l'emploi et corrige les pratiques discriminatoires systémiques passées et présentes qui ont des effets défavorables sur nos membres.

4. Continuer à faire du lobbying pour que des modifications soient apportées à la législation afin d'obtenir les pleins droits à la négociation à la fonction publique et de renforcer la Loi canadienne sur les droits de la personne ainsi que la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

5. Collaborer avec d'autres groupes qui poursuivent des objectifs semblables dans le but d'améliorer les avantages et les conditions des personnes défavorisées au Canada.

À l'appui de cette politique, l'Alliance a préparé une série de documents de travail et un plan d'action pour la mise en oeuvre, et ces documents sont disponibles à la Direction des services aux membres.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 28A

LES MALADIES INFECTIEUSES: POLITIQUE DE L'AFPC SUR LE SIDA ET LE VIH

La présente politique ne traite que d'un aspect des maladies infectieuses. D'autres politiques pourraient être mises au point dans ce domaine.

L'Alliance de la Fonction publique du Canada s'intéresse vivement à la protection des droits de ses membres en matière d'emploi, y compris les droits en matière de santé et de sécurité et les droits de la personne. De plus, l'Alliance est persuadée que le contexte social dans lequel ces droits évoluent influe sur nos membres dans leur milieu de travail. Ainsi, le syndicat a le devoir de promouvoir énergiquement la cause de la santé et de la sécurité et des droits de la personne dans l'ensemble de la société.

À cette fin, l'Alliance adopte les principes suivants relativement au SIDA et au VIH:

1. Toutes les travailleuses et tous les travailleurs ont droit à un programme complet et à jour de sensibilisation concernant les maladies infectieuses, y compris le virus d'immunodéficience humaine (VIH) et le syndrome d'immunodéficience acquise (SIDA), ainsi que les mesures préventives et les méthodes de travail sécuritaires.

2. Les travailleuses et travailleurs qui, dans le cadre de leurs fonctions, pourraient être exposés au virus par le contact avec du sang ou des produits sanguins contaminés ont droit à une formation spécialisée portant sur la prévention et les directives de protection contre l'infection, y compris les directives concernant les précautions élémentaires. On doit également leur fournir les vêtements de protection et l'équipement nécessaires et leur montrer comment les utiliser.

3. L'Alliance s'oppose à l'imposition de tests universels de dépistage du SIDA et du VIH aux personnes qui postulent ou qui détiennent un emploi, sauf dans les situations où la Commission canadienne des droits de la personne a identifié une exigence professionnelle justifiée qui rend les tests de dépistage nécessaires.

4. Les personnes infectées par le VIH ou atteintes du SIDA ont le droit de continuer à travailler. Comme pour toute autre travailleuse ou pour tout autre travailleur atteint d'une déficience physique, les fonctions et les conditions de travail de ces personnes devraient être modifiées au besoin, lorsqu'ils ont des problèmes de santé, afin de leur permettre de répondre aux exigences de leur poste. Les travailleuses et travailleurs atteints qui ne sont plus en mesure de travailler doivent avoir droit à tous les avantages sociaux, ainsi qu'à la protection syndicale.

5. L'Alliance s'oppose catégoriquement à la ségrégation ou à la mise en quarantaine de personnes infectées par le VIH ou atteintes du SIDA.

6. Les travailleuses et travailleurs infectés par le VIH ou atteints du SIDA doivent avoir droit au respect de leur vie privée relativement à la divulgation de leur état de santé. Nul ne doit être obligé d'informer son employeur du fait qu'il est infecté par le VIH ou atteint du SIDA mais, lorsque l'employeur est informé, ce dernier doit respecter le caractère confidentiel des renseignements. Ce principe s'applique également aux agentes et agents syndicaux.

Afin de garantir l'application des principes ci-dessus, l'Alliance de la Fonction publique du Canada entreprendra les activités suivantes:

1. L'AFPC continuera d'élaborer et de distribuer du matériel éducatif sur le SIDA et le VIH, en consultation avec les groupes qui s'intéressent au SIDA, et veillera à ce que le matériel soit disponible lors des cours syndicaux et dans les bureaux régionaux. L'AFPC encouragera et aidera les sections locales et les Éléments à dispenser des séances de sensibilisation sur le SIDA qui répondent aux besoins particuliers de leurs membres.

2. Dans le cadre de la consultation mixte, l'Alliance exercera des pressions sur le Conseil du Trésor et les autres employeurs, afin que toutes les lignes directrices concernant le SIDA et le VIH soient élaborées, mises en oeuvre et diffusées conjointement.

3. Dans le cadre de la négociation collective, de la consultation et des travaux du Conseil national mixte, l'Alliance prendra les mesures nécessaires pour que les personnes dont le test de dépistage du VIH est positif bénéficient de tous les régimes d'assurance-santé en place et que toutes les modifications des tâches qui leur permettront de répondre aux exigences de leur poste soient apportées. De plus, l'AFPC veillera à ce que soit garanti le respect du caractère confidentiel de leur dossier et de leur droit à la vie privée. Pour ce qui est des membres qui travaillent dans un milieu où ils pourraient être exposés au VIH, l'AFPC veillera à ce que l'employeur élabore, de concert avec le syndicat, et applique les directives concernant les précautions élémentaires et les directives de protection contre l'infection, ainsi que des méthodes de travail sécuritaires. De plus, l'employeur doit leur fournir l'équipement et les vêtements de protection requis.

4. L'AFPC poursuivra sa collaboration avec les groupes qui partagent nos préoccupations relativement à ce dossier. Ainsi, des pressions seront exercées sur le gouvernement, afin que ce dernier accroisse les services communautaires d'éducation et de counselling, qu'il investisse davantage dans le réseau de santé pour venir en aide aux personnes infectées par le VIH ou atteintes du SIDA et à leurs familles, qu'il garantisse aux personnes infectées par le VIH ou atteintes du SIDA suffisamment d'aide médicale et autre, et qu'il accroisse considérablement les ressources consacrées aux services d'aide aux familles et à la recherche d'un remède au SIDA ou d'un vaccin contre ce syndrome.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 28B

LES MALADIES INFECTIEUSES (Amendée en 1997)

Depuis quelques années, la question des maladies infectieuses (transmissibles) au travail revêt un sens nouveau et urgent. Avec l'apparition de la peste, du virus Ebola, de la tuberculose, du VIH/SIDA et l'augmentation du nombre de cas d'hépatite et d'autres maladies infectieuses, les membres de l'AFPC s'inquiètent pour leur santé et sécurité.

L'Alliance de la Fonction publique du Canada considère que l'éducation ainsi que la reconnaissance et le contrôle des maladies infectieuses au travail sont de la plus haute importance.

L'Alliance croit fermement qu'on a sous-estimé, voire même ignoré, le lien entre les expositions professionnelles et les maladies infectieuses. Les travailleuses et travailleurs sont mal informés et les cas de maladies infectieuses ne sont pas toujours déclarés. Même les commissions des accidents du travail hésitent à reconnaître les maladies infectieuses comme des maladies professionnelles.

L'Alliance travaillera pour que les législateurs améliorent les règlements en santé et sécurité et pour que les employeurs élargissent les programmes de prévention au travail afin de bien protéger ses membres contre les maladies infectieuses.

À l'instar de tous les autres risques professionnels, l'élimination du danger à la source est la meilleure solution. Mais la nature même de certaines professions fait qu'il n'est pas toujours possible d'éviter une exposition. Dans ces cas, il faut prendre toutes les mesures de prévention pour que les travailleuses et travailleurs ne contractent pas de maladie.

Au cours des dernières années, les taux de maladies infectieuses qui, croyait-on, étaient bien contrôlées, ont augmenté; de nouvelles maladies ont même fait leur apparition. L'Alliance sera vigilante afin de protéger ses membres contre les formes toujours changeantes des maladies infectieuses au travail.

L'Alliance a adopté la politique suivante sur les maladies infectieuses au travail:

DANS LES LIEUX DE TRAVAIL OÙ IL Y A UN RISQUE POSSIBLE DE MALADIES INFECTIEUSES:

1. Les travailleuses et travailleurs doivent bénéficier d'un programme de contrôle de l'infection, actif et à jour, particulièrement adapté à leur lieu de travail.

Les politiques doivent être élaborées pour chaque milieu professionnel où les travailleuses et travailleurs risquent de contracter une maladie infectieuse. L'approche doit être proactive et mettre l'accent sur la protection de la travailleuse et du travailleur.

Le risque de contracter une maladie infectieuse particulière est lié à certaines professions. La connaissance de ces risques nous permet d'adopter une approche préventive face aux maladies infectieuses au travail.

Les travailleuses et travailleurs doivent participer aux programmes de contrôle de l'infection. Les sections locales, par l'entremise des comités de santé et de sécurité au travail, sont les mieux placées pour atteindre cet objectif. Il est essentiel de consulter les travailleuses et travailleurs pour développer des politiques et procédures sur le contrôle de l'infection au travail.

2. Il faut offrir des programmes d'éducation et de formation aux travailleuses et travailleurs.

De bons programmes d'éducation et de formation doivent être la pierre angulaire de la réponse de l'employeur aux maladies infectieuses. Les recommandations suivantes contiennent les principaux éléments d'un programme d'éducation et de formation sur les maladies infectieuses:

• Faire participer les travailleuses, les travailleurs et le syndicat au développement du programme et du matériel de formation. Cela ajoute de la crédibilité au programme et lui permet de répondre à des questions particulières de la part des travailleuses et travailleurs.
• La formation et l'éducation doivent être données au bon moment. Idéalement, le programme doit débuter avant que les personnes travaillent avec les maladies infectieuses et qu'elles ne commencent à s'inquiéter sérieusement à leur sujet.
• Les programmes d'éducation et de formation doivent être échelonnés dans le temps. Des segments donnés en une seule fois dans le cadre du programme d'orientation ne suffisent pas. Il faut organiser des sessions régulières, sur les heures de travail, afin de donner le plus tôt possible aux travailleuses et travailleurs les renseignements les plus récents et pour empêcher la diffusion de toute fausse information. La documentation écrite devrait être disponible en tout temps.
• La formation directe (conférences, séminaires, discussions) est la plus efficace; les personnes responsables de la formation doivent maîtriser leur sujet. Les travailleuses et travailleurs doivent avoir amplement le temps de poser des questions et de recevoir des réponses de la part d'experts dans le domaine, c'est important. Les vidéos peuvent être efficaces mais ils devraient être suivis d'une période de questions et de réponses en direct.
• L'éducation et la formation doivent être axées sur des pratiques de travail et des situations précises. Il ne suffit pas de distribuer de la documentation générale.

3. Les travailleuses et travailleurs doivent être bien immunisés contre une exposition professionnelle aux maladies infectieuses. L'employeur est responsable du programme d'immunisation et il doit en assumer les frais.

Les travailleuses et travailleurs devraient être immunisés sur une base volontaire après avoir obtenu tous les renseignements pertinents sur le vaccin offert, y compris les contre-indications (raisons de ne pas utiliser le traitement) et les effets secondaires. On doit également informer les travailleuses et travailleurs des avantages du vaccin et des risques en cas de refus.

Il est tout à fait inacceptable qu'un employeur refuse d'offrir un programme d'immunisation afin de réduire ses coûts.

L'immunisation devrait être offerte à toutes les travailleuses et à tous les travailleurs tel que prévu au Guide canadien d'immunisation, 1993, par Santé Canada et en tenant compte des risques professionnels.

Les services de santé de l'employeur, la travailleuse ou le travailleur et son médecin traitant conservent une copie du dossier d'immunisation confidentiel. Les dossiers seront gardés aussi longtemps que la personne travaille pour le compte de son employeur.

Les comités de santé et de sécurité au travail doivent participer à l'élaboration d'un programme d'immunisation adapté aux expositions possibles dans leur lieu de travail particulier.

4. La qualité de l'air ambiant doit être telle que les microbes (germes et moisissures) ne sont pas transmis par le système de chauffage, de ventilation et de conditionnement de l'air (CVC) ou par le système d'humidification.

5. Lorsque nécessaire, l'employeur fournira l'équipement de protection individuelle (EPI) aux travailleuses et travailleurs et il leur donnera une formation complète sur la manière d'utiliser l'équipement.

L'Alliance reconnaît que l'équipement de protection individuelle ne devrait servir qu'en dernier ressort. Mais dans certaines professions, l'exposition aux maladies infectieuses est inévitable, comme dans les laboratoires, les services correctionnels et les soins de santé. Si, dans le cadre de son travail, une personne risque de contracter une maladie infectieuse, alors il faudra lui fournir l'équipement de protection individuelle.

L'employeur doit également fournir les moyens de contrôle techniques et les contrôles sur les pratiques de travail. Une attention toute spéciale sera donnée aux pratiques de travail sécuritaires, surtout si on veut éviter de se piquer ou de se couper accidentellement et pour prévenir tout acte de violence où il y a risque de blessures et d'exposition au sang et à d'autres liquides corporels.

L'équipement de protection individuelle et les pratiques de travail doivent fournir une protection efficace contre la transmission des maladies sans nuire pour autant au confort, à la sécurité et à la dextérité de toutes et de tous. La qualité des gants et de l'équipement de protection individuelle doit être telle qu'ils assurent une protection contre toute infection possible et qu'ils soient souples et confortables, ce qui permettra aux gens de faire leur travail comme il se doit.

6. Les travailleuses et travailleurs devraient subir un examen préalable à l'embauche^* et un examen annuel.

Certains tests de dépistage des maladies infectieuses peuvent être avantageux pour la travailleuse ou le travailleur.

Premièrement, si le test préalable à l'embauche d'une personne est négatif et que des tests ultérieurs sont positifs, on peut alors prouver que la maladie infectieuse a été contractée au travail. Par exemple, tous les membres de l'AFPC qui travaillent avec des gens dont on doute fortement qu'ils ont la tuberculose doivent passer un test à l'embauche, puis au moins une fois par année et après une exposition possible.

Deuxièmement, un test pré-emploi peut montrer qu'une personne n'a jamais eu de maladie infectieuse comme la rubéole ou la varicelle, ce qui peut être dangereux pour le foetus. Les travailleuses et travailleurs de la santé, dans les services de garde et dans l'enseignement doivent passer ces tests de dépistage et de suivi afin d'éviter de contracter une maladie.

Les examens annuels sont recommandés pour certaines zoonoses (maladies liées aux animaux) et autres maladies infectieuses tel qu'indiqué dans les Directives de Santé Canada.

Plus particulièrement dans le cas de la tuberculose, il faut prévoir un nombre suffisant de personnel médical pour faire les examens et le suivi des client-e-s et détenu-e-s, des populations où la fréquence de la tuberculose est élevée et des travailleuses et travailleurs qui sont en contact avec ces personnes.

Les membres de l'AFPC devraient consulter l'énoncé de politiques de l'AFPC sur le contrôle médical pour obtenir plus de renseignements sur ce sujet.

7. Les employeurs doivent informer les autorités et documenter toute maladie infectieuse de nature professionnelle.

Les maladies à déclaration obligatoire: la loi oblige le médecin ou le laboratoire qui fait le diagnostic de déclarer aux autorités locales de la santé publique toute maladie infectieuse comme la tuberculose, la psittacose et la fièvre Q. Ces maladies font alors l'objet d'un rapport soumis aux autorités provinciales ou territoriales et aux autorités fédérales.

Réparation des lésions professionnelles: toutes les maladies infectieuses de nature professionnelle doivent être déclarées conformément aux règlements provinciaux, territoriaux et fédéraux sur la réparation des lésions professionnelles.

Les employeurs doivent documenter toutes les maladies infectieuses de nature professionnelles. Les comités de santé et de sécurité au travail devraient être informés des rapports soumis afin de pouvoir prendre les mesures qui s'imposent. Le Service de santé au travail, s'il existe, devrait élaborer une procédure pour conserver les dossiers.

8. Les employeurs doivent se tenir au courant des informations les plus récentes et tenter de s'informer sur la recherche et le développement en cours.

Il faut suivre l'évolution des formes de maladies auxquelles bon nombre de travailleuses et de travailleurs peuvent être exposés afin de maintenir un bon programme de contrôle de l'infection.

La technologie et les vaccins les plus efficaces doivent être disponibles pour protéger les travailleuses et travailleurs. Les comités de santé et de sécurité au travail doivent faire des recommandations aux fabricants pour qu'ils développent de meilleurs équipements et techniques d'injection et des procédures plus efficaces pour la mise au rebut des aiguilles. Les gants ne protègent pas contre les piqûres d'aiguilles ni contre les blessures faites au moyen d'objets coupants.

Dans les lieux de travail où les procédures de contrôle de l'infection sont obligatoires, celles-ci doivent être mises à jour régulièrement afin de refléter les connaissances et les technologies les plus courantes.

Il faut adapter et améliorer les processus de travail pour réduire le risque d'exposition professionnelle.

9. Les gouvernements doivent réévaluer les précautions universelles; les employeurs doivent appliquer les directives recommandées et les adapter afin de protéger au maximum les travailleuses et travailleurs dans leur lieu de travail particulier.

De nouvelles directives devraient tenir compte des cas d'urgence imprévisibles où une exposition au sang et aux liquides corporels est inévitable (ces situations sont courantes pour le personnel des services correctionnels, des douanes et de la sécurité publique ainsi que pour les personnes responsables des urgences).

Certains établissements de soins de santé ont adopté un nouveau système de contrôle de l'infection, les précautions avec les liquides de l'organisme (PLO). Ces précautions englobent les protocoles pour tous les liquides corporels, soit l'urine, les selles, les vomissures et autres alors que les précautions universelles visent à protéger les gens contre les seules maladies à diffusion hématogène.

Les comités de santé et de sécurité au travail doivent évaluer les besoins particuliers, les ressources, les priorités et les situations de leur milieu particulier et élaborer un système qui protégerait mieux le personnel de l'établissement. Dans certains cas, une combinaison des deux systèmes peut être la meilleure solution; ailleurs, les précautions universelles, même adaptées, conviendront mieux.

Les précautions universelles doivent être considérées comme la norme minimale pour toutes les professions où il y a un risque d'exposition au sang et aux liquides corporels.

10. L'employeur doit prendre des mesures adéquates lorsqu'un détenu-e ou un client ou une cliente, menace d'utiliser ses liquides corporels infectieux comme arme.Il doit utiliser les mesures particulières lorsque les actes violents peuvent contribuer à accroître le risque pour la travailleuse ou le travailleur.

11. Les employeurs doivent s'assurer que le personnel des Services de santé au travail maîtrise bien le sujet et est bien informé.

Les médecins, les infirmières et infirmiers doivent connaître les maladies infectieuses particulières qui peuvent affecter les personnes dans le milieu qu'ils desservent. Ils et elles doivent connaître les mesures préventives à appliquer et être attentifs aux signes et symptômes des travailleuses et travailleurs qui peuvent être liés à ces maladies. Ils et elles devraient communiquer avec les autorités locales responsables de la santé publique et se tenir informés des urgences épidémiques qui sévissent dans la communauté ou au travail, comme dans le cas de la méningite qui a frappé plusieurs communautés en 1992.

PLAN D'ACTION DE L'AFPC

Pour respecter ses engagements, l'Alliance prendra les mesures suivantes:

1. Elle fera pression en faveur d'une réglementation en santé et sécurité pour les maladies infectieuses qui devront faire partie des lois en santé et sécurité du travail couvrant toutes les personnes membres de l'AFPC. Les lois doivent également comprendre des mesures de protection pour les travailleuses enceintes ou qui allaitent.

2. Elle fera pression pour inclure toutes les maladies infectieuses de nature professionnelle dans les lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (territoires, provinces et gouvernement fédéral.)

3. Elle fera pression pour faire appliquer la législation actuelle aux niveaux local, régional et national : sur les employeurs pour qu'ils respectent les lois en santé et sécurité et qu'ils veillent à ce que les personnes chargées de la réglementation appliquent la législation comme le prévoit la législation sur le Système d'information sur les matières dangereuses utilisées au travail (SIMDUT). La Catégorie D-3 du SIMDUT couvre les matières infectieuses.

Les employeurs doivent mettre à la disposition des travailleuses et travailleurs les fiches signalétiques pour toutes les substances infectieuses utilisées au travail. Ces fiches signalétiques sont compilées par le Laboratoire de lutte contre la maladie, Santé Canada.

4. Renforcer le droit à l'information pour le personnel des services correctionnels. Les employeurs doivent voir à ce que les travailleuses et travailleurs des services correctionnels qui sont en contact étroit avec les détenu-e-s soient informés des moyens de protection appropriés nécessaires lorsqu'une ou un détenu dont elles ou ils sont responsables souffre d'une maladie infectieuse bien qu'aucun diagnostic spécifique ne soit requis. Les membres de ce groupe professionnel doivent être informés sur le niveau de risque. De plus, l'employeur implantera des mesures de protection pour éliminer le risque et mettra à la disposition de ces personnes l'équipement individuel de protection qu'elles devront porter.

5. Elle verra, par l'entremise de la négociation collective, à ce que des directives particulières sur les dangers biologiques soient inscrites dans les conventions, y compris les politiques de contrôle de l'infection et les programmes d'éducation.

6. Elle fera pression sur Santé Canada pour que des recherches soient faites sur les nouvelles méthodes de contrôle de la tuberculose. L'Alliance souhaite fortement que l'on donne priorité au développement :

1. d'un nouveau vaccin efficace contre la tuberculose;

2. de tests moins ambigus, c'est-à-dire qui éliminent les résultats faux positifs et qui indiquent clairement la présence d'une infection active; et

3. de nouveaux médicaments afin de traiter les souches de tuberculose qui résistent aux médicaments.

7. Elle fera pression sur tous les niveaux de gouvernement pour l'établissement de normes nationales afin de protéger les travailleuses et travailleurs contre les expositions professionnelles aux pathogènes à diffusion hématogène (VIH, hépatite B, hépatite C) et à la tuberculose. Il faudrait élaborer et adopter sans plus tarder des normes de protection pour les travailleuses et travailleurs.

8. Elle encouragera les travailleuses et travailleurs à documenter toute maladie grave ou tout symptôme persistant et inhabituel à l'aide du Journal quotidien de l'AFPC sur la santé au travail.

Il faudrait conserver des dossiers précis et transmettre l'information aux services affectés (non pas seulement aux chefs de service mais aussi aux travailleuses, travailleurs et représentantes et représentants syndicaux).

9. Elle fera pression pour la création d'un Registre national des maladies infectieuses où seraient conservées les statistiques sur toutes les maladies infectieuses. Les données doivent comprendre toutes les maladies infectieuses de nature professionnelle, et non pas uniquement les maladies infectieuses à déclaration obligatoire ou qui sont indemnisables.

Pour confronter les problèmes de complaisance, l'Alliance fera pression pour des études nationales qui permettront de compiler des statistiques précises sur la prévalence de la tuberculose, tant dans la population en général que dans les milieux de travail.

10. Elle fera pression auprès de tous les niveaux de gouvernement pour qu'ils prennent des mesures immédiates chaque fois qu'une épidémie se produit (la méningite, par exemple) et parmi certaines populations à risque au Canada, (la tuberculose, par exemple).

11. Elle fera pression sur l'Organisation internationale du travail, par l'entremise du Congrès du Travail du Canada, pour établir des conventions ou des recommandations sur les maladies infectieuses au travail.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 29

DÉPISTAGE DES DROGUES ET DE L'ALCOOL EN MILIEU DE TRAVAIL

L'Alliance de la Fonction publique du Canada estime que la consommation abusive ou impropre des drogues et de l'alcool constitue un problème de santé publique sérieux qui peut affecter toute les couches de notre société et qui doit être abordé de manière humaine et thérapeutique et non de manière punitive. De plus, la consommation abusive ou impropre des drogues et de l'alcool ne constitue pas un nouveau problème et les informations récentes démontrent que celui-ci n'est pas en hausse au Canada. Par conséquent, les tests obligatoires de dépistage de l'alcool et des drogues sont injustifiables.

Dans l'esprit de la plupart des gens, lorsqu'on réfère aux drogues, on pense tout de suite à la consommation abusive de celles-ci et de l'alcool. En raison de la législation qui a été mise de l'avant, nous devons considérer que les drogues comprennent les drogues légales et illicites, l'alcool ainsi que les médicaments prescrits et en vente libre (achetés sans ordonnance) et même les désinfectants.

Nous devons aussi envisager les drogues selon leur usage normal, abusif ou impropre. Si le recours à un médicament prescrit se conçoit, il en va autrement si on en fait une consommation impropre. La consommation abusive de tout médicament, drogue ou alcool engendre de sérieux problèmes. Les conséquences pour les personnes concernées par le projet de loi seront considérables puisque celui-ci prévoit l'analyse de toutes les substances qu'il s'agisse de leur consommation ou de leur usage abusif ou impropre.

La politique de l'AFPC sur le dépistage des drogues et de l'alcool en milieu de travail se résume comme suit:

1. L'AFPC s'oppose formellement à toute forme de dépistage de l'alcool et des drogues en milieu de travail.

2. L'AFPC estime que le dépistage de l'alcool et des drogues ne résoudra pas les problèmes d'usage abusif et impropre et n'aidera pas les personnes affligées parce que ce mode d'intervention ne s'attaque pas à la cause du problème.

3. En vertu de l'information disponible, l'AFPC estime que les méthodes actuelles de dépistage de l'alcool et des drogues ne sont pas fiables et peuvent causer un préjudice aux travailleuses et travailleurs.

4. Appuyée en cela par des études canadiennes récentes, l'AFPC considère qu'il n'existe pas d'épidémie de drogues au pays.

5. L'AFPC reconnaît qu'il n'existe pas de preuves concluantes qui établissent une relation entre la toxicomanie et la sécurité publique et entre la toxicomanie et la sécurité au travail.

6. L'AFPC estime que le dépistage de l'alcool et des drogues constitue une violation de la vie privée et une menace à la dignité des travailleuses et travailleurs.

7. L'AFPC est convaincue que la solution au problème de la consommation et de l'usage abusif et impropre des drogues et de l'alcool repose sur la prévention, l'éducation, la réadaptation, le soutien syndical et les programmes conjoints d'aide aux employé-e-s.

8. L'AFPC reconnaît qu'elle doit protéger les droits de ses membres y compris celui de préserver leur vie privée, le droit à un environnement de travail sain et sans dangers et de s'assurer qu'aucune loi, politique ou programme ne puisse compromettre ces droits.

Programme d'action de l'AFPC

Conformément à cette politique, l'AFPC s'engage à entreprendre les actions syndicales suivantes:

1. Intervenir auprès des gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux afin qu'ils interdisent le dépistage des drogues et de l'alcool en milieu de travail.

2. Exercer les pressions requises sur tous les niveaux de gouvernement afin qu'ils augmentent de façon significative ou qu'ils élaborent des programmes de prévention, de formation et de préparation à la vie afin de faire échec à la consommation abusive ou impropre d'alcool et de drogues.

3. Exercer les pressions requises sur tous les niveaux de gouvernement afin qu'ils augmentent de façon significative les ressources consacrées à la réadaptation y compris le financement de cliniques pour les travailleuses et travailleurs.

4. Proposer des modifications à la Charte des droits et libertés et à la Loi sur la protection des renseignements personnels afin d'y inclure des articles qui protègent les travailleuses et travailleurs contre le dépistage de l'alcool et des drogues.

5. Fournir l'aide et le soutien appropriés à nos membres dans les cas où le dépistage de l'alcool et des drogues est utilisé de manière discriminatoire à leur endroit dans le milieu de travail ou pour enfreindre leurs droits.

6. Promouvoir de l'aide syndicale et des programmes conjoints d'aide aux employé-e-s.

7. Là où un programme conjoint d'aide aux employé-e-s existe, intervenir auprès de l'employeur afin de s'assurer que la confidentialité et l'anonymat soient protégés, que les services soient disponibles aux familles des membres et que l'aide requise soit prodiguée par des personnes compétentes, y compris des conseillers syndicaux.

8. Faire pression pour l'élimination du stress dû au travail ou à des facteurs sociaux qui mènent à la consommation de drogues et d'alcool et à leur usage abusif ou impropre.

9. Exercer des pressions auprès de tous les niveaux de gouvernements afin qu'ils renforcent et appliquent les lois relatives à la santé et à la sécurité.

10. Faire pression sur le gouvernement fédéral afin qu'il augmente les ressources de manière à interdire l'entrée de drogues illicites au pays.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 30

LES TRAVAILLEUSES ET TRAVAILLEURS AUTOCHTONES

(Adoptée en 1994)

L'Alliance de la Fonction publique du Canada soutient le droit des peuples autochtones à l'autodétermination, encourage tous les gouvernements du Canada à s'acquitter de leurs obligations historiques stipulées dans les traités et prône le règlement rapide et équitable de toutes les revendications territoriales.

L'Alliance est persuadée que les autochtones ont été désavantagés tout au long de notre histoire, tant sur le plan social qu'au travail, et elle approuve donc la mise en place de mécanismes visant à corriger cette situation. Les autochtones ont droit à des emplois dans les professions qu'ils souhaitent pratiquer. L'Alliance croit que les initiatives favorisant l'équité en matière d'emploi sont pleinement justifiées et nécessaires, afin que les autochtones puissent avoir l'occasion de poursuivre la carrière de leur choix.

L'Alliance oeuvrera à devenir pleinement accessible à tous ses membres autochtones et à représenter les intérêts de ses membres autochtones dans toute la mesure du possible.

Pour atteindre ces objectifs généraux, l'Alliance entreprendra les activités suivantes:

1. Collaborer avec les organisations représentant les autochtones et avec d'autres organisations qui partagent les mêmes vues, en vue de réclamer des autorités à tous les niveaux l'obtention du droit à l'autodétermination, l'acquittement des obligations historiques stipulées dans les traités et le règlement rapide et équitable de toutes les revendications territoriales.

2. Réclamer l'adoption de textes de loi prévoyant l'obligation d'implanter des programmes d'équité en matière d'emploi efficaces dans tous les lieux de travail où nous représentons du personnel et veiller à ce que, en plus de délimiter les cibles et d'impartir les délais d'exécution, les programmes abordent les questions qualitatives ayant des répercussions sur les membres autochtones de l'Alliance.

3. Négocier l'équité en matière d'emploi au nom des membres autochtones.

4. Favoriser la création d'un réseau solide de membres autochtones qui pourront conseiller le syndicat au sujet des questions qui les intéressent de plus près.

5. Cerner des dispositions contractuelles qui répondent aux besoins particuliers des membres autochtones et en négocier l'obtention, de concert avec eux.

6. Préparer à l'intention des membres de l'Alliance du matériel éducatif sur les relations interraciales, la diversité culturelle et les questions autochtones.

7. S'opposer activement au racisme, au harcèlement racial et aux stéréotypes culturels au travail et à l'intérieur de notre syndicat.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 31

ORIENTATION SEXUELLE (Adoptée en 1994)

L'Alliance de la Fonction publique du Canada déplore la discrimination à l'endroit des lesbiennes, des gais et des bisexuel-le-s, et exhorte tous les paliers de gouvernement non seulement à interdire la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, mais encore à reconnaître et à protéger les relations et les familles gaies et lesbiennes.

L'Alliance a assumé un rôle de leadership en négociant des dispositions conventionnelles aux termes desquelles s'est amorcé le processus visant à assurer une protection au motif de l'orientation sexuelle. L'Alliance a également défendu ces droits à l'arbitrage et poursuivi ces questions devant les tribunaux. L'Alliance s'est engagée à obtenir la reconnaissance et la protection contractuelles des relations et des familles de tous ses membres.

L'Alliance estime que l'hétérosexisme, à savoir la présomption que tout le monde est hétérosexuel et que l'hétérosexualité est supérieure aux autres formes d'amour, a édifié des structures sociales qui nient l'existence des lesbiennes, gais et bisexuel-le-s, de leurs relations et de leurs familles. L'Alliance estime que la peur et la haine des lesbiennes, gais et bisexuel-le-s sont encouragées à la fois passivement et activement quand les institutions ne dénoncent pas la discrimination déclarée ou cachée à l'égard des lesbiennes, des gais et des bisexuel-le-s. Le silence face à la discrimination suggère une approbation tacite du harcèlement, de l'intimidation et de la violence à l'endroit des gais, lesbiennes et bisexuel-le-s.

L'Alliance reconnaît qu'un même individu peut être victime de discrimination à plusieurs titres à la fois et que les lesbiennes, gais et bisexuel-le-s ont une expérience différente du monde, selon leur sexe, leur race, leur âge, leur classe, leur incapacité, leur langue et d'autres facteurs. L'Alliance s'est engagée à obtenir la protection des droits de la personne à l'égard des motifs multiples et liés de distinction injuste.

À l'interne, l'Alliance va créer un syndicat où la tolérance à l'égard de l'homophobie et de l'hétérosexisme sera nulle.

Dans ce but, l'Alliance mettra en oeuvre les procédures suivantes:

1. Faire pression, de concert avec les organisations représentant les lesbiennes, gais et bisexuel-le-s et d'autres mouvements de même tendance, en vue de la reconnaissance et de la protection juridique des lesbiennes et des gais, de leurs relations et de leurs familles. Réclamer la reconnaissance, dans la législation sur les droits de la personne, à tous les paliers de gouvernement, des motifs de discrimination multiples et liés.

2. Négocier la protection et la reconnaissance contractuelles des relations entre lesbiennes et entre les conjoints du même sexe et la reconnaissance de leurs familles. Si le gouvernement fédéral, « à titre d'État », continue d'enfreindre la Charte des droits et libertés, l'Alliance réclamera pareille protection devant les tribunaux, de même qu'à la table des négociations avec tous les employeurs dont les employé-e-s appartiennent à des unités de négociation pour lesquelles l'AFPC est l'agent négociateur.

3. Mettre en oeuvre un programme éducatif à l'intention du personnel de l'AFPC et de tous ses dirigeant-e-s élus sur l'hétérosexisme et l'homophobie (homophobie: attitudes ou comportements négatifs personnels au sujet de l'homosexualité), en vue de créer un milieu favorable au changement. Pareil programme pourrait inclure la diffusion de matériel produit par les groupements lesbiens, gais et bisexuels, des ateliers animés par des membres des groupes de soutien des lesbiennes et des gais au sein de l'AFPC.

4. Dépister les préjugés hétérosexistes dans les programmes, les politiques et les services existants, en vue d'éliminer les présomptions et les pratiques discriminatoires à l'interne.

5. Collaborer de façon à assurer que les lesbiennes, gais et bisexuel-le-s soient inclus comme groupe cible dans les programmes et les politiques d'équité en matière d'emploi au sein de l'AFPC (tant comme syndicat que comme employeur), du mouvement syndical et des gouvernements fédéral, provinciaux et municipaux, et chez tous les employeurs où l'Alliance représente des travailleurs et travailleuses.

6. Favoriser l'établissement d'un solide réseau de membres lesbiennes, gais et bisexuel-le-s, visant à conseiller le syndicat sur les questions qui les préoccupent.

7. Élaborer un matériel éducatif et médiatique qui traite du vécu des lesbiennes, gais et bisexuel-le-s et qui intègre le concept de la multiplicité des expériences de vie. Cela signifierait que la diversité et la multiplicité des expériences de tous les membres de l'Alliance formeraient partie intégrante de tous les cours de l'Alliance.

8. S'employer à lutter contre l'homophobie et l'hétérosexisme en milieu de travail et dans le syndicat.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 32

POLITIQUE SUR L'ALPHABÉTISATION (Adoptée en 1994)

L'Alliance de la Fonction publique du Canada appuie les initiatives visant à relever le niveau d'alphabétisation parmi les Canadiens et Canadiennes. Jamais encore auparavant la capacité d'interpréter l'information écrite n'a-t-elle été plus importante à la qualité de vie que dans la société d'aujourd'hui. C'est cette capacité qui permet à chacun et à chacune de faire des choix en tant que consommateur ou consommatrice, citoyen ou citoyenne et travailleur ou travailleuse.

Trente-huit pour cent des Canadiens et Canadiennes appartiennent à un des trois niveaux suivants d'alphabétisation: 1) certains ont tellement de difficulté à utiliser du matériel écrit qu'ils déclarent ne pas être capables de lire; 2) certains peuvent repérer un mot familier dans un texte simple mais déclarent avoir de la difficulté à comprendre le matériel de lecture usuelle; 3) d'autres peuvent utiliser du matériel de lecture simple à condition qu'il soit clair, mais ils ont tendance à éviter les situations où ils doivent lire. Les personnes du quatrième niveau démontrent des capacités variées de lecture et d'écriture et sont en mesure de satisfaire la plupart des exigences de lecture courante.

Bien que les capacités de lecture et d'écriture au sein de l'effectif du secteur public et parmi les membres de l'Alliance soient peut-être plus élevées, les données susmentionnées offrent un assez bon profil lequel baser une analyse de l'impact d'une telle situation sur le syndicat et ses membres. Il y a lieu de s'inquiéter si 38 pour cent de nos membres (des niveaux 1 à 3):

• sont moins informés;
• s'abstiennent de s'engager dans leur syndicat;
• ne s'inscrivent pas au programme d'éducation syndicale;
• ne peuvent suivre le rythme des progrès technologiques;
• ne participent pas au processus politique; et
• ne défendent pas leurs droits.

Par conséquent, l'Alliance déclare qu'elle appuie les organismes voués à favoriser la cause de l'alphabétisation. De plus, l'Alliance:

1) assurera tout l'appui possible aux membres qui demandent de l'aide, qu'il s'agisse de remplir des formulaires, d'interpréter de la documentation syndicale ou de les diriger vers des organismes d'alphabétisation; et

2) incite ses membres à tirer profit des programmes de perfectionnement de compétences de base tels les programmes présentement offerts par la Fédération du travail de l'Ontario et d'autres organismes syndicaux, et à faire connaître ces programmes dans le milieu de travail;

3) recommande les cours de langue écrite et parlée offerts par le gouvernement aux immigrant-e-s qui ne peuvent utiliser ni l'une ni l'autre des langues officielles;

4) appuiera les campagnes d'organismes dont le but est de servir la cause de l'alphabétisation; et

5) encourage le travail d'organismes progressifs, sans but lucratif, qui se sont engagés à aider les individus à maîtriser la lecture, l'écriture, le calcul et d'autres compétences de base.

NOTA: On peut se procurer un document d'information auprès de l'AFPC.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 33

LE TÉLÉTRAVAIL (Adoptée en 1994)

Introduction - Le milieu de travail en évolution

L'Alliance de la Fonction publique du Canada s'efforce d'obtenir la meilleure protection et les conditions de travail les plus favorables pour ses membres. Ce faisant, l'Alliance reconnaît combien les modèles de travail évoluent rapidement et, par la négociation collective et autres forums, elle tente d'atteindre un certain niveau de flexibilité pour les travailleuses et travailleurs. Ainsi, l'Alliance a négocié des modèles de travail flexible, y compris des dispositions sur la semaine de travail comprimée, les horaires de travail variables et les conditions relatives au travail à temps partiel.

L'Alliance reconnaît tous les avantages possibles des changements technologiques. Il souhaite que les nouvelles technologies, que ce soit au niveau de la quincaillerie, des logiciels ou des nouveaux procédés de travail, tout en permettant aux travailleuses et travailleurs de fournir de meilleurs produits et services, leur procurent également certains avantages. Les nouvelles technologies entraînent des hausses de productivité qui peuvent être partagées par toutes et tous.

Le télétravail, une méthode de travail selon laquelle la technologie (ordinateurs portables, ordinateurs personnels, modems, etc.), permet aux gens de travailler loin des bureaux centraux ou des lieux de production; le télétravail a été introduit comme un nouveau modèle de travail ou une nouvelle forme d'organisation du travail qui, selon les employeurs, offre de la flexibilité aux travailleuses et travailleurs. Avec le télétravail, la travailleuse ou le travailleur est éloigné du bureau central et n'a plus de contacts personnels avec ses collègues et la direction. De manière générale, le télétravail se fait à la maison, dans des bureaux satellites éloignés du bureau central ou sur la route lorsque les membres voyagent pour faire des entrevues ou recueillir des renseignements. La technologie portable est l'outil qui permet l'accélération de la réorganisation du travail et l'expansion rapide du télétravail.

Recherche de l'AFPC sur le télétravail

Au cours des deux dernières années, l'Alliance de la Fonction publique du Canada a effectué une recherche sur la question du télétravail, et plus particulièrement sur le travail à domicile. Notre étude s'est ajoutée aux recherches sur la question du travail à domicile dont celle du Syndicat international des ouvriers du vêtement pour dames, signée Margaret Oldfield et intitulée « The Electronic Cottage - boon or bane for mothers »; à celle de Alvin Toffler, « La troisième vague »; de Heather Menzies, « Fast Forward and Out of Control »; de Kathleen Christensen, « Women and Home-Based Work: The Unspoken Contract » et à celle de Linda Duxbury, « Balancing Work and Family: A Study of the Canadian Federal Public Sector ».

Bon nombre des conclusions de notre étude sont les mêmes que celles des autres études sur le sujet. En voici quelques-unes:

• Au cours des cent dernières années, le travail à domicile est devenu un ghetto à forte majorité féminine - on peut citer en exemple les travailleuses du textile du Canada, les femmes non syndiquées responsables du traitement des réclamations à Toronto et, aux États-Unis, les travailleuses non syndiquées dans le secteur du textile, du traitement électronique des données et du montage (dont certaines ont perdu leur droit de se syndiquer en travaillant à la maison).
• La plupart des membres de l'AFPC qui travaillent à la maison le font par manque de temps au bureau pour compléter la lourde charge de travail pendant une journée normale.
• Les membres paient les frais actuels habituellement payés par l'employeur - par exemple, le mobilier, l'électricité, le téléphone (sauf pour les appels interurbains).
• Le travail à domicile est souvent un choix personnel individuel pour résoudre des problèmes qui relèvent largement des politiques sociales.

Position de l'Alliance sur le télétravail

L'Alliance n'endosse pas le fait que le télétravail soit une solution individuelle pour répondre aux questions plus larges des politiques sociales. Une fois cette position adoptée, l'Alliance reconnaît que pour certaines personnes membres, comme celles qui sont incapables de travailler ailleurs qu'à la maison, le télétravail offre la seule solution de rechange à un emploi rémunéré.

L'AFPC ne s'oppose donc pas au télétravail comme moyen pour conserver un emploi. Cependant, le grand nombre de questions et les nombreuses preuves historiques démontrent clairement que le télétravail est une initiative patronale. En effet, le télétravail permet à l'employeur d'offrir de bas salaires sans investissement en capital trop élevé; de plus, le télétravail répond au programme de l'employeur visant à produire « plus avec moins ». À noter que le télétravail ne constitue pas vraiment une solution de rechange saine aux besoins individuels des travailleuses et travailleurs en matière de flexibilité et de plus de temps de loisirs.

L'Alliance reconnaît que certaines personnes membres bénéficieront personnellement des avantages du travail à domicile ou du télétravail. Ainsi, pour les membres qui choisissent le travail à domicile, la position de l'Alliance est la suivante :

(a) le télétravail doit être volontaire;

(b) les ententes sur le télétravail ne doivent pas contrevenir aux dispositions des conventions collectives en vigueur et les télétravailleuses et télétravailleurs doivent continuer d'être membres de l'unité de négociation;

(c) l'employeur ne doit pas offrir le télétravail comme moyen pour échapper à ses obligations légales et sociales pour promouvoir l'équité au travail;

(d) à peu d'exceptions près, le télétravail ne doit pas être exécuté sur une base à temps complet; cependant, l'Alliance reconnaît que le télétravail peut représenter une solution à court terme pour les membres ayant un handicap ou qui souffrent de polysensibilité chimique;

(e) le télétravail ne doit pas servir à l'employeur comme solution à long terme pour régler les problèmes de santé et de sécurité; de plus, l'employeur ne doit pas s'en servir pour échapper à ses responsabilités relativement au maintien d'un milieu de travail de qualité, exempt de tout danger;

(f) les dispositions sur le télétravail ne doivent pas avoir pour résultat l'introduction du salaire au rendement comme mode de rémunération;

(g) l'augmentation des niveaux de productivité ne doit pas être une condition pour les personnes qui télétravaillent;

(h) les télétravailleuses et télétravailleurs doivent recevoir une formation afin de bien connaître les effets du travail exécuté loin du bureau central. Ces effets doivent comprendre la prise de conscience des conséquences lorsque, de l'avis de l'employeur, il y a eu infraction à la sécurité. Les cadres doivent recevoir une formation afin d'apprendre comment superviser les personnes qui travaillent en dehors du bureau central;

(i) les heures de travail des télétravailleuses et télétravailleurs doivent suivre un modèle cohérent similaire aux horaires de travail de leurs collègues qui ne télétravaillent pas, horaires qui respectent les heures de travail prévues à la convention collective; et

(j) tout travail en temps supplémentaire doit être autorisé à l'avance et rémunéré comme prévu à la convention collective.

Plan d'action

Pour élaborer et entreprendre avec succès un programme syndical sur le télétravail, l'Alliance suivra le plan d'action ci-dessous:

• Comités locaux sur les changements technologiques - On encouragera toutes les sections locales de l'AFPC à former un comité sur les changements technologiques afin d'élaborer un plan d'action local pour enquêter, coordonner et prendre des mesures contre les effets négatifs des changements technologiques. Les plans des sections locales pourraient comprendre des sondages auprès des membres, la surveillance et le repérage de l'acquisition et de la mise en place de la nouvelle technologie, les pressions en vue d'offrir une formation et une formation de recyclage aux travailleuses et travailleurs déplacés par la technologie, la présentation de propositions de négociation sur le télétravail aux comités locaux de négociation, l'élaboration de stratégies pour maintenir le contact avec les télétravailleuses et télétravailleurs, l'accès à la formation sur les changements technologiques, des rencontres avec l'employeur pour contrôler la mise en oeuvre des ententes sur le télétravail et faire un suivi avec le syndicat national pour voir au respect et au maintien intégral des politiques nationales.
• Manuel sur les changements technologiques - L'Alliance élaborera un manuel à l'intention des comités locaux sur les changements technologiques afin de les guider et de les aider à s'établir; de plus, le manuel aborderait les questions et problèmes relatifs au télétravail et aux changements technologiques soulevés en matière de santé et de sécurité, des droits humains, de classification, de sécurité, de productivité et de réorganisation du travail.
• Comité consultatif des Éléments sur le changement technologique - L'Alliance et les Éléments continueront d'échanger des renseignements sur les développements en matière de changements technologiques au sein du Comité consultatif des Éléments sur le changement technologique.
• Éducation - Le volet éducation du plan comprend deux éléments. Le premier consiste à reconnaître l'élaboration d'une session de fin de semaine sur le télétravail. Cette session de fin de semaine sera offerte aux membres, particulièrement aux personnes qui télétravaillent, dans le cadre des cours réguliers du bureau régional. On examinera aussi la possibilité d'offrir cette session autrement qu'au cours d'une fin de semaine. (Par exemple, répartir la session de fin de semaine sur un certain nombre de soirées consécutives.) Le deuxième élément est le module Membre formateur ou Membre formatrice sur le télétravail qui a été élaboré. Les membres formateurs développeront un plan d'action pour leur région afin d'offrir le module sur le télétravail dans le plus grand nombre de lieux de travail possible et pour assurer la participation active des membres des comités locaux sur les changements technologiques et des membres qui télétravaillent.
• Négociation collective - Les propositions de négociation en voie d'élaboration suite à la recherche de l'Alliance sur le télétravail seront automatiquement incluses pour étude par les comités de négociation, et ce pour toutes les unités de négociation qui courent le risque, aussi faible soit-il, de voir apparaître le télétravail.
• Santé et sécurité - L'AFPC évaluera les problèmes que pose le télétravail en matière de santé et de sécurité; de plus, elle obtiendra les mesures de protection les plus rigoureuses possibles pour les membres qui optent pour le télétravail. L'Alliance fera pression pour que l'employeur paie le coût du mobilier ergonomique pour toutes les personnes qui télétravaillent et, dans le cas d'accident du travail et de maladie professionnelle, elle fera pression sur les commissions des accidents du travail pour qu'elles couvrent les télétravailleuses et télétravailleurs, comme elles le font pour les personnes qui travaillent dans les bureaux centraux.
• Droits humains - L'AFPC évaluera les effets du télétravail en matière de droits humains, y compris l'utilisation du télétravail comme forme d'accommodement pour les personnes ayant un handicap; elle fera également pression sur l'employeur pour que celui-ci offre un milieu de travail accessible à tous les travailleurs et toutes les travailleuses. L'Alliance refusera tout travail à domicile quand les seuls résultats consistent en la marginalisation et l'exclusion des personnes ayant un handicap de l'environnement du bureau.
• Tableau d'affichage électronique - L'AFPC mettra au point un tableau d'affichage électronique qui permettra aux personnes qui télétravaillent, particulièrement celles qui travaillent à domicile sur ordinateur, d'avoir accès aux renseignements généraux du syndicat par le truchement de l'informatique.
• Réduction de la semaine de travail - L'AFPC continuera de faire pression pour la réduction de la semaine de travail sans perte de salaire ni d'avantages sociaux afin que les gains de productivité obtenus grâce à l'utilisation de la technologie puissent être partagés avec les personnes en chômage par la voie de la création d'emplois.
• Mouvement syndical canadien - L'AFPC continuera de jouer un rôle de leader au sein du mouvement syndical canadien, et plus particulièrement au Congrès du Travail du Canada, en ce qui a trait au dossier des changements technologiques.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 34

LES FEMMES ET L'ALLIANCE: DE L'OMBRE À LA LUMIÈRE (Adoptée en 1994)

(Révisée en avril 1997)

En 1980, cinquante mille commis fédéraux sont sortis dans la rue pour revendiquer une rémunération équitable. Cette grève a été l'une des plus marquantes déclenchées au Canada, mais ce qui a été le plus remarquable à l'époque, c'est qu'au moins trois quarts de ces commis étaient des femmes.

Nous venions de tous les Éléments de l'Alliance. Il y avait des femmes âgées, des jeunes femmes, des francophones, des anglophones, des lesbiennes et des femmes ayant un handicap, des femmes autochtones et des femmes de couleur. Nous étions de toutes les races et de tous les milieux socioculturels, luttant collectivement pour la première fois afin que l'on reconnaisse la valeur de notre travail.

Auparavant, on considérait les femmes comme des membres passives de l'Alliance et des autres syndicats. Parmi nos confrères, très peu nous pensaient capables d'entreprendre et de soutenir une action militante et très peu d'entre nous estimions être de vraies syndicalistes.

Mais la grève des commis a propulsé les femmes au premier plan. Nous avons fait savoir, non seulement à l'employeur mais aussi au syndicat, que nous n'étions pas disposées à nous contenter de bas salaires et du statut de subalternes. Les femmes réclamaient des salaires équitables et le respect, la reconnaissance au travail, l'équité et l'estime de leur syndicat.

Depuis la grève des commis en 1980, le militantisme féminin constitue une force vive pour revitaliser le syndicat. La rémunération inéquitable des femmes constitue une revendication majeure pour l'Alliance et les femmes figurent de plus en plus au premier plan dans les rôles de dirigeantes.

Nous avons aussi contesté la vision de l'Alliance en l'élargissant pour y inclure l'équité en milieu de travail, la protection contre le harcèlement sexuel et le racisme, et, les questions sociales telles que le libre choix à l'égard de la maternité, la garde d'enfants et la répartition du pouvoir politique et économique que sous-tend notre inégalité.

En élargissant notre champ d'action pour y inclure l'équité et la justice sociale, le militantisme féminin a transformé le programme du syndicat pour qu'il reflète les différentes expériences et reconnaisse la diversité. Les femmes francophones, les femmes autochtones, les femmes ayant un handicap, les femmes de couleur, les lesbiennes et d'autres ont soulevé les questions de la diversité et de l'intégration. Ensemble, nous avons lutté pour établir une nouvelle solidarité qui reconnaît et respecte ces différences, et qui intégrerait celles parmi nous qu'on a marginalisées dans l'emploi, dans la société et dans le syndicat.

Nos démarches auprès du syndicat ont contribué à amener celui-ci à s'engager dans la lutte en faveur de l'égalité dans le lieu de travail. Le harcèlement sexuel est au programme parce que nous l'y avons inscrit. L'importance de combattre le racisme est au programme parce que nous l'y avons inscrit. La lutte en faveur de l'équité en matière d'emploi et de l'équité salariale est une lutte clé pour l'Alliance. La violence contre les femmes, particulièrement les femmes membres des groupes d'équité, a pris une importance de plus en plus grande dans notre lutte pour le changement dans la société, au travail et au foyer. Par exemple, les femmes ayant des handicaps subissent des taux très élevés de violence sexualisée et autres formes de violence.

On peut faire davantage, mais les femmes sont fières, à juste titre, des efforts qu'elles ont fournis au cours des quinze dernières années pour transformer le syndicat et le rendre plus attentif envers les membres. Ce faisant, nous avons rendu le syndicat plus fort et plus démocratique, et plus apte à représenter les droits des travailleuses dans le lieu de travail. Il continue cependant à y avoir de la résistance, pour ce qui est de changer l'égalité des femmes dans le syndicat, au travail et dans la société. Nous demandons à notre syndicat de lever ses barrières de résistance, de préjugés; et de racisme; ainsi, au lieu d'être un obstacle à la lutte des travailleuses pour l'égalité et la justice, le syndicat devient une source de force et de mobilisation, d'inspiration et d'espoir. Un syndicat fondé sur l'égalité et le respect de la diversité est un syndicat plus fort et plus dynamique.

L'égalité que nous revendiquons devrait susciter plus que des demi-mesures ou des initiatives symboliques. Pour bâtir une solidarité non exclusive, le syndicat doit s'engager davantage à l'égard de l'équité en trouvant des façons nouvelles de faire les choses, qui contribueraient à transformer la répartition inégale du pouvoir. Nous devons nous assurer de bâtir une solidarité non exclusive, pour faire entrer dans la lumière les membres qui sont dans l'ombre. Pour ce faire, il faut:

A. Réduire les coûts élevés d'être femme;

B. Transformer les systèmes de pouvoir en milieu de travail;

C. Instaurer l'équité au sein de l'Alliance;

D. S'unir pour affronter la violence, le harcèlement et la discrimination;

E. Former les femmes pour qu'elles militent au syndicat et dans la collectivité;

F. Renouveler notre solidarité entre femmes.

Pour atteindre ces objectifs, nous proposons le plan d'action qui suit:

A. RÉDUIRE LES COÛTS ÉLEVÉS D'ÊTRE FEMME

Reconnaître nos obligations à l'égard des enfants et de la famille : Plan d'action

Lieu de travail

A.1 L'Alliance devrait exiger que tous les employeurs fournissent des services de garde d'enfants en milieu de travail. Même si l'Alliance possède une lettre d'entente qui couvre les employé-e-s du Conseil du Trésor, dans laquelle l'employeur s'est engagé à payer les frais de démarrage de garderies en milieu de travail, les dispositions doivent s'appliquer à toutes les unités de négociations. Malgré cette lettre d'entente, le Conseil du Trésor n'a pas alloué de fonds distincts pour payer ces frais de démarrage, mais il s'attend à ce qu'ils proviennent des budgets actuels des ministères et des organismes. Le syndicat doit forcer tous les employeurs à reconnaître leur responsabilité quant à la provision de fonds supplémentaires distincts pour les frais de démarrage, d'exploitation et d'entretien.

A.2 L'Alliance devrait commencer à aborder les problèmes des membres en matière de soins familiaux, en procédant à un sondage sur les besoins. Les résultats de ce sondage devraient servir à établir des projets pilotes de soins familiaux. Ces projets pourraient prendre la forme de subventions aux travailleurs et travailleuses, de soins familiaux sur place ou à proximité, d'indemnisation des frais de soins familiaux supplémentaires pendant les périodes d'heures supplémentaires, de postes, d'horaires variables ou d'urgence, de soins familiaux au foyer pour les travailleurs et travailleuses dont les dispositions habituelles de garderie sont interrompues temporairement ou ne sont pas disponibles.

A.3 Nous devons veiller à ce que les dispositions de notre convention collective tiennent compte de la situation familiale de nos membres (tel que défini au point A.5), c'est-à-dire :

A.3.1 Consolider le congé non payé pour la prestation de soins aux enfants d'âge préscolaire en supprimant la période de congé minimale; veiller à ce que l'on tienne compte de ce congé aux fins de l'« emploi continu » et des augmentations salariales.

A.3.2. Négocier un congé payé pour obligations familiales, de vingt-cinq jours ouvrables par année civile, sans imposer de limites sur le nombre de journées consécutives. Cette admissibilité accrue à un congé payé reconnaît le droit des membres de travailler dans un milieu favorable à la famille: elle encourage le partage des obligations familiales et permet aux membres de prendre soin des personnes âgées.

A.3.3 Négocier des droits aux prestations pour les parents âgés (p. ex. les régimes de médicaments, le régime de soins dentaires, etc.).

A.3.4 Négocier le supplément de rémunération des prestations d'assurance-chômage relatives au congé parental et les congés de maladie reliés à la grossesse.

A.4 Les responsabilités familiales ainsi que la vie familiale doivent être reconnues dans le lieu de travail et dans la société. Nous devons, de concert avec le CTC et d'autres syndicats, relancer le débat public sur la nécessité d'heures de travail réduites sans perte de rémunération. Il faut réactiver la campagne en faveur d'une semaine de travail raccourcie. Nous devons inclure dans nos revendications contractuelles la nécessité d'une semaine de travail plus courte, d'horaires variables et comprimés, et d'aménagement du temps de travail.

A.5 Il faut redéfinir en priorité la famille dans nos conventions collectives. La définition remaniée doit comprendre le conjoint ou la conjointe, le partenaire choisi, que ce partenaire soit du même sexe ou non, les enfants (y compris les enfants du conjoint ou de la conjointe, les enfants nourriciers, les enfants du conjoint ou de la conjointe par union de fait), les parents (y compris les parents par remariage, les parents nourriciers, les beaux-parents, les soeurs et les frères (y compris les belles-soeurs et les beaux-frères), les grands-parents (y compris les grands-parents du conjoint ou de la conjointe), les petits-enfants (y compris les petits-enfants du conjoint ou de la conjointe) et les autres membres de la famille reconstituée. Une telle redéfinition doit comprendre la négociation de la reconnaissance contractuelle de la situation des lesbiennes et des gais, de sorte que les responsabilités à l'égard de leurs enfants et de leur famille soient reconnues et que les avantages sociaux pour lesquels elles et ils ont cotisé puissent être utilisés pour soutenir leur famille.

A.6 L'Alliance doit poursuivre sa lutte afin que la partie II du Code canadien du travail soit modifiée de manière à assurer aux travailleuses enceintes ou qui allaitent la protection en matière de sécurité en milieu de travail. Il faut insister pour modifier les fonctions du poste ou pour réaffecter la travailleuse à un autre poste qui ne comporte pas de dangers. Si le poste ne peut être modifié, ou si la travailleuse ne peut être réaffectée, la travailleuse enceinte ou qui allaite doit alors avoir le droit à un congé payé en entier jusqu'à la fin de la grossesse ou de l'allaitement.

A.7 L'AFPC doit s'engager à faire modifier la Loi canadienne sur les droits de la personne pour interdire la discrimination en matière d'embauche, de placement en emploi, d'avancement et d'autres conditions d'emploi, fondée sur des facteurs reliés à la physiologie de la reproduction telle la capacité de reproduction, la grossesse, la naissance ou l'allaitement.

A.8 L'AFPC doit s'engager à faire modifier les lois sur l'emploi de manière à donner aux travailleuses enceintes ou qui allaitent le droit au même traitement et aux mêmes avantages que dans leur poste régulier, et à la protection de leur emploi pendant tout le congé.

A.9 L'AFPC doit s'engager à faire modifier les lois sur la santé et la sécurité afin d'éliminer les conditions de travail dangereuses pour les travailleuses enceintes ou qui allaitent.

Communauté

A.10 La lutte en faveur de garderies ne doit pas se limiter à des dispositions qui répondent aux besoins des membres de l'Alliance, elle doit surtout viser l'établissement de garderies de bonne qualité et accessibles, sans but lucratif, à orientation coopérative à tous les Canadiens et Canadiennes -- des garderies qui respectent les besoins régionaux et la diversité culturelle et répondent aux besoins des enfants ayant un handicap. Nous conseillons vivement à l'Alliance de consacrer des ressources à la campagne relative aux garderies, d'exercer des pressions sur les député-e-s et de faire des garderies une question prioritaire dans toutes les activités électorales.

A.11 Bien que la pauvreté des ménages dirigés par des mères célibataires ait plusieurs causes, le fait que l'on permette aux pères qui n'ont pas obtenu la garde de manquer à leur obligation à l'égard des pensions alimentaires est un facteur critique. L'Alliance doit établir des coalitions avec des organismes qui partagent les mêmes idées, pour exercer des pressions sur les gouvernements provinciaux et territoriaux afin d'obtenir des accords en vue d'exiger les paiements de soutien aux enfants par-delà les frontières provinciales et territoriales.

A.12 Le gouvernement fédéral devrait abolir la déduction au titre de paiements de soutien des enfants et de pension alimentaire, dans la déclaration d'impôt des particuliers. Les paiements ne devraient pas être imposables pour la personne qui les reçoit.

Syndicat

A.13 Le syndicat doit démontrer sans équivoque que la famille y a sa place. Pour être accueillant envers la famille, le syndicat doit offrir un cadre qui reconnaît la famille. Il doit offrir un environnement qui permette aux militant-e-s d'amener leur famille aux activités syndicales; un environnement qui ne force pas les enfants d'être entourés de gens qui consomment de l'alcool; un environnement où les personnes à notre charge se sentiront à l'aise. De plus, il faut annoncer partout que l'AFPC offre de rembourser les frais de garde familiale.

L'avenir du travail des femmes

Lieu de travail

A.14(a) L'Alliance doit négocier pour s'assurer que le télétravail fasse partie de toutes les conventions collectives, afin que celles et ceux qui choisissent le télétravail soient protégés contre les abus de l'employeur (charge de travail accrue, horaire de travail prolongé, responsabilisation des travailleurs et travailleuses en matière de santé et de sécurité, coûts reliés à l'équipement, etc. Voir également le document de l'AFPC sur le télétravail intitulé « Rentrer chez soi...et y rester »).

A.14(b) Dans un deuxième temps, l'Alliance doit s'impliquer dans le dossier de l'organisation du travail en négociant des protocoles ou lettres d'entente avant la mise en oeuvre en incluant la pleine reconnaissance du syndicat, le respect intégral de la convention collective et la formation adéquate des membres, ainsi l'accès à l'information aura comme résultante de protéger nos emplois, d'assurer une formation professionnelle, d'éliminer la sous-traitance et d'améliorer nos conditions de travail et de vie.

A.15(a) Le travail à temps partiel, occasionnel, saisonnier ou temporaire, ou encore le partage d'emploi, doit être laissé au choix du travailleur ou de la travailleuse, et nous devons pouvoir retourner à un emploi à temps plein lorsque survient un poste vacant. Nous devons lutter pour que les travailleuses et travailleurs à temps partiel, occasionnels, saisonniers, temporaires, ou qui partagent un emploi, aient le droit de contribuer à des régimes de pension, peu importe la durée du travail. Ces travailleurs et travailleuses doivent bénéficier de jours fériés aux taux de rémunération établis dans les conventions collectives. Ils devraient également toucher des augmentations d'échelon de salaire annuelles.

A.15(b) Pour nous permettre d'agir sur les retombées néfastes de l'organisation du travail dans notre milieu, nous devrons: être paritaire aux démarches d'organisation du travail et/ou tout projet pilote, intégrer la dimension des conditions de vie de travail et d'équité des femmes dans le traitement du dossier de l'organisation du travail, s'impliquer dans notre milieu de travail dès le début de la démarche à partir de l'étape du diagnostic à celle de l'implantation de nouveaux processus, négocier les libérations syndicales payées par l'employeur afin de permettre une pleine participation à l'ensemble du processus de réorganisation du travail, avoir accès à toutes les informations pertinentes, dénoncer toutes atteintes à la représentation à la présence syndicale, développer une expertise syndicale par de la formation et de l'information, s'assurer que l'employeur donne une formation professionnelle, pour faire face aux défis technologiques, protéger les classifications et les descriptions de travail, garantir que l'employeur fournisse un environnement sécuritaire et non violent en milieu de travail, éliminer la sous-traitance et négocier l'inclusion d'une définition complète d'un changement technique, un préavis comprenant un rapport de toutes les répercussions sur le personnel et une formation et un perfectionnement professionnel pour les membres affectés par les changements technologiques, ainsi que des clauses en santé et sécurité.

Syndicat

A.16 L'Alliance doit poursuivre son rôle de leadership, sensibiliser les membres à tous les aspects du télétravail et de l'organisation du travail, y compris toutes limites et difficultés.

A.17 L'Alliance, par l'entremise des comités régionaux des femmes, doit établir des coalitions avec d'autres groupes pour lutter contre les conséquences qu'ont sur les femmes l'expansion et l'intégration des marchés et contre les répercussions des réformes de la structure économique.

Résoudre le problème de la rémunération inéquitable: Plan d'action

Lieu de travail

A.18 Afin de s'assurer de la mise en application équitable du nouveau système de classification, tous les membres de l'Alliance, leurs gestionnaires et leurs superviseurs, doivent recevoir une formation pour résoudre les problèmes de reclassification, y compris la question de la non discrimination sexuelle et les antécédents du parti pris pour l'autre sexe dans la classification des emplois. Le cours devrait être mis au point et dispensé conjointement par le syndicat et la direction dans des délais prescrits. Le cours devrait être obligatoire, payé par l'employeur et offert pendant les heures de travail. Pour occuper un poste de gestion, il faudrait d'abord avoir suivi le cours avec succès.

A.19 Le cours devrait être donné immédiatement à tous les groupes concernés avant la conversion à toute nouvelle structure des groupes professionnels.

A.20 Tous les employeurs doivent tenir compte de l'équité salariale dans leur budget.

Syndicat

A.21 L'Alliance devra régler la question de l'équité salariale, peu importe les coûts. Il faut affecter des ressources pour:

1. négocier l'équité salariale;

2. obtenir gain de cause dans la bataille juridique;

3. lancer une campagne d'action politique visant à presser les gouvernements à mettre fin à l'injustice salariale; et

4. sensibiliser le public et les membres au moyen d'une campagne à l'échelle nationale.

A.22 A) L'Alliance doit exiger aussi que l'équité salariale soit instaurée avec effet rétroactif avant que soient mis en place les nouveaux systèmes de classification.

B) L'Alliance négociera en vue d'intégrer l'équité salariale aux régimes de classification qui sont négociables.

C) Les rajustements paritaires doivent être incorporés à la rémunération de base.

A.23 L'Alliance doit engager les ressources nécessaires pour soutenir la bataille en faveur de l'équité salariale devant les tribunaux ou auprès de la Commission canadienne des droits de la personne.

B. TRANSFORMER LES SYSTÈMES DE POUVOIR EN MILIEU DE TRAVAIL: Plan d'action

Lieu de travail

B.1 L'Alliance doit surveiller l'impact de la réduction, du gel de l'embauche, du télétravail et de la restructuration sur les groupes désignés. Au moyen de la négociation avec l'Alliance, les employeurs doivent effectuer un examen global des systèmes d'emploi en ce qui concerne les pratiques concernant le recrutement, la sélection, l'embauche, la formation, l'avancement et la cessation d'emploi.

B.2 L'Alliance doit être un partenaire à parts égales dans tout projet d'équité en matière d'emploi, de sorte que les problèmes de roulement élevé; de climat hostile dans les lieux de travail; de ségrégation dans des ghettos d'emplois; d'inaccessibilité physique et communicationnelle, d'exigences physiques injustifiées; de méthodes inefficaces pour régler le harcèlement sexuel, racial, personnel, psychologique et d'autres formes de harcèlement; et de priorités de formation, puissent être examinés et corrigés au besoin.

B.3 Des comités mixtes syndicaux-patronaux sur l'équité en matière d'emploi doivent être établis aux niveaux national, régional et local. Les comités aux niveaux national et régional doivent être chargés de la détermination des mesures correctives à court et à long termes. Les comités au niveau local doivent contrôler leur mise en application. L'employeur doit financer les comités mixtes à tous les niveaux comme il finance les comités de santé et de sécurité.

B.4 En dernière analyse, la responsabilité du succès ou de l'échec des programmes d'équité en matière d'emploi incombe aux ministres, aux sous-ministres et aux cadres supérieurs et intermédiaires. Les évaluations du rendement des cadres supérieurs et intermédiaires doivent porter notamment sur la mesure dans laquelle ils réussissent et ne réussissent pas à atteindre les objectifs établis.

B.5 Pour résoudre le problème du taux élevé de roulement parmi les groupes désignés, l'Alliance doit également participer à un processus efficace d'entrevues de cessation d'emploi. Un processus d'enquête sur les faibles taux de conservation des effectifs dans certains ministères et lieux de travail doit également faire partie du mandat des comités mixtes syndicaux-patronaux. Bien entendu, il est nécessaire d'établir des méthodes efficaces pour remédier au harcèlement sexuel, racial, personnel et psychologique, ainsi qu'aux autres formes de harcèlement.

B.6 Les programmes d'équité en matière d'emploi doivent tenir compte de la ségrégation dans des ghettos professionnels. À cette fin, il faut établir des programmes de transition efficaces qui nous permettraient de passer de postes de soutien administratif à des postes professionnels et techniques. Nous devons également examiner le principe du mérite et sa nature subjective afin de déceler tout préjugé culturel ou tout parti pris contre l'autre sexe ou tout parti pris contre une incapacité.

B.7 Afin de tenir compte des besoins particuliers, il faut évaluer l'accessibilité aux lieux de travail et analyser les exigences physiques et communicationnelles reliées à certains emplois. Il faut mener ces enquêtes pour s'assurer de l'amélioration des taux de représentation des femmes ayant un handicap, qui sont extrêmement faibles. Les solutions recommandées doivent être mises en application immédiatement.

B.7.1 L'Alliance élaborera une politique sur la sécurité, les besoins et les exigences les membres ayant un handicap.

B.8 Les membres de l'Alliance détermineront les désignations des groupes cibles. Les groupes devant être désignés dans le cadre du programme d'équité en matière d'emploi doivent l'être au moyen de négociations entre l'Alliance et les employeurs respectifs. En ce qui concerne la désignation relative à l'équité en matière d'emploi, il faut tenir compte des autres groupes tels que les lesbiennes, les gais et les travailleuses et travailleurs âgés.

Syndicat

B.9 Nous devons reconnaître qu'il y a encore de la résistance aux programmes d'équité en matière d'emploi. Nous croyons que cet état de fait découle d'un manque de compréhension de la question ou du manque d'information. Nous devons sensibiliser nos membres aux programmes d'équité en matière d'emploi, expliquer et mettre en valeur les dossiers d'accès à l'égalité et faire preuve de leadership par un examen continu de nos propres systèmes d'emploi et par la mise en application de notre politique d'équité en matière d'emploi.

B.10 L'AFPC doit exercer des pressions afin que des changements soient apportés aux textes de loi pour assurer la mise en application des programmes d'équité en matière d'emploi.

C. INSTAURER L'ÉQUITÉ AU SEIN DE L'ALLIANCE : Plan d'action

Syndicat

C.1 L'absence totale de membres des groupes désignés à tous les paliers de la structure du syndicat est encore plus prononcée et perceptible. Alors que bien des bureaux régionaux ne comptent aucun personnel cadre de sexe féminin, la vaste majorité ne comptent personne qui représente les groupes désignés. Dans ces conditions, l'Alliance ne peut espérer répondre aux besoins d'une proportion de plus en plus grande de ses membres. L'Alliance doit corriger cette situation.

C.2

Les femmes membres de notre syndicat appartenant aux groupes raciaux visibles ou aux groupes autochtones ont été grandement sous-représentées au sein de l'AFPC, particulièrement au sein des organismes responsables des politiques. Il est important que les préoccupations, les perspectives et les questions prioritaires de ces membres contribuent à façonner l'AFPC et ses politiques. Nous savons que le racisme, qu'il soit intentionnel ou non, constitue toujours un obstacle important dans les politiques et les usages de l'AFPC. Par exemple, les femmes exigent une reconnaissance de l'importance de l'esclavage en tant que régime de travail qui exploite ainsi que du génocide culturel que l'on a infligé aux personnes autochtones. En guise de correctif partiel, l'AFPC devrait établir une politique pratique de lutte contre le racisme avant la prochaine conférence triennale nationale des femmes. Cette politique devrait montrer que les femmes de couleur et les femmes autochtones subissent du racisme qui est souvent sexualisé, et du sexisme qui est souvent à connotation raciale. Cette politique doit également aborder la violence que les femmes de couleur et les femmes autochtones subissent dans la société, au travail et au foyer.

D. S'UNIR POUR AFFRONTER LA VIOLENCE, LE HARCÈLEMENT ET LA DISCRIMINATION: Plan d'action

Lieu de travail

D.1 Les employeurs doivent faire tous les efforts pour s'assurer que les travailleuses et travailleurs ne soient pas exposés aux agressions. Les femmes, particulièrement les femmes membres de groupes d'équité, sont notamment exposées à des agressions en milieu de travail. En particulier, si les compressions d'effectifs ou les lieux de travail conçus de façon inappropriée présentent des dangers pour les femmes, c'est la responsabilité de l'employeur d'établir des lieux de travail exempts de violence, d'assurer entièrement la sécurité au travail, plutôt que de transférer les femmes ou de limiter les possibilités d'emploi qui s'offrent à elles.

D.2 Dans le cadre des négociations, des colloques mixtes syndicaux-patronaux sur le harcèlement et la discrimination, offerts pendant les heures de travail, doivent faire partie des revendications prioritaires. La présence des employé-e-s et des gestionnaires à ces colloques doit être obligatoire et la formation doit être fournie sur une base continue.

D.3 L'Alliance négociera l'intégration dans toutes les conventions collectives des éléments suivants : des clauses efficaces qui interdisent la discrimination, lesquelles sont exécutoires et renferment des pénalités ou une indemnisation; des mécanismes efficaces de redressement qui prévoient des échéances d'intervention et de redressement; le droit de refuser de travailler dans un environnement où la victime est harcelée; une protection de 100 pour cent en ce qui concerne la consultation et la thérapie, ainsi que des dispositions de congé visant les victimes de violence et de harcèlement. Il faudrait consulter les membres au sujet de la forme d'aide qui leur sera apportée.

D.4 Il faut accorder une attention spéciale, pour ce qui est de redresser les torts qu'ont subi les victimes directes et indirectes du harcèlement et de la discrimination. Il faut que les agresseurs reçoivent un traitement conséquent à leurs actions et que le milieu de travail empoisonné reçoive l'aide nécessaire. Dans un milieu empoisonné, il faut répéter la formation obligatoire. Il faut également consulter les employé-e-s afin de cerner les facteurs qui empoisonnent le milieu, et déterminer quel genre d'aide leur sera fournie.

D.5 Nous devons également insister pour que les agresseurs, et non leurs victimes, soient réaffectés et surveillés de près dans leur nouveau lieu de travail. Les récidivistes doivent être renvoyés automatiquement. Le lieu de travail qui a été empoisonné doit être surveillé et évalué conjointement par le syndicat et la direction afin de prévenir d'autres situations de harcèlement et de discrimination.

D.6 Les sanctions mises en vigueur contre les harceleurs doivent être dissuasives et doivent inclure: la demande d'excuses présentées par écrit, une thérapie ou un counselling approprié, un retrait des fonctions de supervision comme mesure temporaire ou permanente, un transfert de lieu de travail, une pénalité financière, une lettre de réprimandes ou d'autres mesures disciplinaires jusques et y compris le renvoi. Lorsqu'il s'agit de déterminer quelle mesure disciplinaire devrait être prise contre le harceleur, il faut tenir compte, entre autres, des facteurs suivants:

1. la vulnérabilité de la victime;

2. l'effet psychologique du harcèlement sur la victime; et

3. les répercussions sur la carrière de la victime.

D.7 Les représentant-e-s en milieu de travail doivent savoir comment les femmes victimes de violence peuvent trouver de l'aide, et où elles peuvent en trouver. Les lieux de travail devraient disposer de la documentation sur les services disponibles dans la collectivité, y compris ceux qui sont spécifiquement offerts aux femmes, aux femmes de couleur, aux immigrantes, aux femmes autochtones, aux femmes ayant un handicap, aux femmes bisexuelles et aux lesbiennes. Les numéros de téléphone des abris et des services d'écoute téléphonique devraient être clairement affichés. La formation payée par l'employeur doit comprendre la sensibilisation à une gamme entière de questions sur la violence faite aux femmes. L'examen du rendement effectué par les gestionnaires devrait comprendre également une évaluation de la gestion du personnel et un dossier des antécédents en matière de harcèlement. Les représentant-e-s en milieu de travail doivent connaître les façons les plus efficaces et les plus appropriées de soutenir et d'aider les femmes qui sont victimes de violence, de harcèlement, de racisme, de sexisme, de discrimination, et d'homophobie. Il faut consulter le syndicat au sujet du choix des représentant-e-s en milieu de travail.

Syndicat

D.8 Les politiques sur le harcèlement et la discrimination au sein du syndicat doivent être renforcées. La « politique de l'AFPC sur le harcèlement et la procédure des plaintes » doit être mise en oeuvre, et son efficacité doit être surveillée. Les enquêtes concernant les plaintes de harcèlement et de discrimination doivent être terminées dans les trois mois de la date de la plainte. Dans le cas de harcèlement d'un membre envers un autre membre, il faut tenir compte des points suivants dans la nouvelle procédure concernant la discipline:

D.8.1 Le comité d'enquête doit comprendre uniquement des dirigeant-e-s qui auront obtenu une formation particulière sur la façon de traiter les cas de harcèlement et de discrimination.

D.8.2 Toute décision du comité d'enquête doit pouvoir faire l'objet d'un appel au prochain palier par l'une ou l'autre partie.

D.8.3 Les entrevues ou les chances de parler, prévues dans la procédure d'enquête, de décision ou d'appel, doivent être accordées également à la présumée victime et au présumé harceleur.

D.9 Compte tenu du caractère insidieux de toutes les formes de harcèlement et de discrimination dans notre société, le syndicat doit mettre en oeuvre une politique de tolérance zéro dans ce domaine. Cela devrait inclure des sanctions disciplinaires à l'intention des personnes qui protègent manifestement les harceleurs.

D.10 Le dossier de la violence faite aux femmes doit être une priorité permanente du comité d'action politique. L'Alliance doit exercer des pressions sur les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux, pour qu'ils consacrent des ressources aux abris pour femmes, aux centres d'aide aux victimes de viol et d'agression sexuelle, et pour qu'ils élaborent des politiques de fond à l'appui des efforts communautaires visant à aider les femmes.

D.11 Les délégué-e-s syndicaux et les dirigeant-e-s doivent savoir comment les femmes victimes de violence peuvent trouver de l'aide, et où elles peuvent en trouver. Les bureaux des sections locales doivent contenir de la documentation sur les services disponibles dans la collectivité, y compris ceux qui sont spécifiquement offerts aux femmes, aux femmes de couleur, aux immigrantes, aux femmes autochtones, aux femmes ayant un handicap, et, aux bisexuelles et aux lesbiennes. Les numéros de téléphone des abris et des services d'écoute téléphonique devraient être clairement affichés. La formation des délégué-e-s syndicaux et de tous les dirigeant-e-s des sections locales doit comprendre la sensibilisation à une gamme entière de questions sur la violence faite aux femmes. Les délégué-e-s syndicaux et les dirigeant-e-s doivent connaître les façons les plus efficaces et les plus appropriées de soutenir et d'aider les femmes qui sont victimes de violence, de harcèlement, de discrimination, de racisme, de sexisme et d'homophobie.

Communauté

D.12 L'Alliance doit collaborer avec des groupes communautaires tels les organismes gouvernementaux, les conseils du travail et les coalitions sociales, pour sensibiliser davantage le public à ces questions. La violence faite aux femmes doit faire l'objet d'une campagne globale. L'établissement de liens entre l'Alliance et les abris locaux devrait être encouragé. Les sections locales et les comités régionaux des femmes peuvent affecter les fonds de Centraide au soutien des abris et participer à des activités communautaires telles que « Reprenons la nuit », qui visent à sensibiliser et à intéresser le public.

E. FORMER LES FEMMES POUR QU'ELLES MILITENT AU SYNDICAT ET DANS LA COLLECTIVITÉ: Plan d'action

Lieu de travail

E.1 L'Alliance devrait faire du congé d'études syndicales payé une priorité contractuelle pour tous les membres.

Syndicat

E.2 Une façon de rendre la formation syndicale plus accessible, c'est de s'efforcer d'utiliser davantage les compétences des membres qui ont suivi le Programme de formation des formatrices et formateurs et qui sont en mesure de donner des cours au niveau des sections locales et dans le milieu de travail. Il faut recruter les femmes et les membres de groupes désignés dans ce programme et les encourager à créer des comités de membres formateurs dans leur région. En particulier, le recrutement dans le cours de base, « Bâtir la solidarité syndicale », devrait être concentré sur ces groupes. Une autre façon de rendre la formation plus accessible est de dispenser plus fréquemment les Programmes de formation des formatrices et formateurs. Des délais devraient être fixés pour l'instauration de cette politique, et les progrès devraient être surveillés de près.

E.3 Les bureaux régionaux doivent s'efforcer de rendre les locaux utilisés pour la formation accessibles aux membres ayant un handicap, de cerner les besoins spéciaux et d'y répondre. La documentation sur le recrutement au cours doit indiquer clairement aux membres ayant un handicap que le bureau régional s'efforcera de fournir des locaux accessibles, ainsi que le matériel adapté et adéquat.

E.4 Les bureaux régionaux devraient communiquer avec les groupes désignés organisés dans leur secteur et les consulter sur les façons d'utiliser les liens que ces groupes ont établis dans le cadre des efforts de recrutement pour l'éducation.

E.5 La formation de base à tous les niveaux doit mettre l'accent sur les compétences en matière d'organisation et la sensibilisation aux questions d'équité, tout en enseignant la structure et les procédures syndicales. Les questions d'équité devront être incorporées aux exercices et aux exemples utilisés pour illustrer le contenu du cours.

E.6 Les cours devront mettre davantage l'accent sur l'aspect sérieux de toutes les formes de harcèlement et de discrimination. Les cours qui traitent des procédures de règlement des griefs devront comprendre des modules qui mettent en relief l'aspect sérieux du harcèlement et de la discrimination, et souligner que les plaintes relatives au harcèlement sont sérieuses et fournir des renseignements sur les façons les plus appropriées de résoudre ces problèmes particuliers.

E.7 Les cours qui portent spécifiquement sur les problèmes de discrimination et de harcèlement et sur les difficultés rencontrées par les membres des groupes désignés devront être analysés à nouveau et élaborés en consultation avec les membres des groupes spéciaux de l'AFPC - droits de la personne.

E.8 Tous les cours du programme d'éducation de l'Alliance devraient concentrer sur l'objectif en matière d'équité et la façon dont il peut être atteint au syndicat. En particulier, la formation en matière de leadership doit être axée sur les questions des droits de la personne, l'obtention d'un consensus et les processus de prise de décision non exclusifs. Les dossiers d'équité devraient être intégrés aux exercices et aux exemples servant à illustrer le contenu du cours.

E.9 Les séances d'information et de formation destinées aux membres des équipes de négociation collective doivent mettre l'accent sur les questions d'équité. Il faut mettre les équipes au courant de l'engagement de l'Alliance à l'égard de l'équité et exiger qu'elles incorporent ces questions aux revendications formulées dans le cadre de la négociation collective et à leur accorder la priorité à la table de négociations.

E.10 A) Nous devons appuyer les besoins des groupes désignés en faisant régulièrement de la place à leurs questions dans nos publications.

B) Chaque comité régional des femmes devrait avoir le droit d'être représenté par une déléguée au sein du comité d'action politique.

Communautés

E.11 Nous devons continuer à oeuvrer à l'établissement de coalitions progressistes axées sur la collectivité. Le syndicat doit établir des liens avec des groupes tels le Comité canadien d'action, le Réseau d'action des femmes handicapées au Canada, la Fédération des femmes du Québec, la Native Women's Association of Canada, l'Association des lesbiennes, des gais et des personnes bisexuelles, l'Organisation nationale des femmes immigrantes et des femmes appartenant à une minorité visible du Canada, tout autre organisme travaillant à atteindre l'équité dans notre collectivité, ainsi qu'avec nos consoeurs des autres syndicats.

E.12 Nous devons poursuivre nos efforts pour former des coalitions avec des organismes politiques progressistes. Un secteur public vigoureux est essentiel dans une société équitable, et il est nécessaire pour atteindre l'objectif de renouveau économique. Les membres de l'Alliance doivent transmettre le message à leur collectivité et appuyer tous les efforts visant à contrecarrer le programme de tout parti politique qui n'est pas dans nos meilleurs intérêts.

E.13 Nous devons également reconnaître nos responsabilités à l'égard des femmes non syndiquées, à la fois au pays et à l'étranger. Pour que l'Alliance puisse continuer à exister, il est vital qu'elle s'efforce davantage de syndiquer ces travailleuses dans les organismes et les sociétés d'État qui ne jouissent pas encore de la représentation syndicale. Nous devons consacrer des ressources pour aider d'autres militantes syndicales qui s'efforcent de syndiquer les femmes au Canada et ailleurs.

F. RENOUVELER NOTRE SOLIDARITÉ ENTRE FEMMES

F.1 En demandant à notre syndicat de mettre en place des structures de pouvoir plus représentatives et plus démocratiques, nous devons reconnaître les sens de ce défi pour nous comme femmes. En nous efforçant de changer les rapports de pouvoir, nous devons veiller à exiger des comptes de la part de ceux et celles que nous élisons pour nous représenter tout en collaborant avec ces personnes, mais nous devons par ailleurs être disposées à montrer notre appui et notre encouragement.

F.2 Les femmes doivent également reconnaître davantage la diversité. Les besoins et les intérêts diffèrent entre les régions et les cultures. Nous devons être sensibles aux attitudes et aux points de vue différents des Québécoises, des femmes francophones, des femmes rurales et des immigrantes, ainsi qu'aux besoins différents des femmes dans les groupes désignés.

F.3 Nous avons à instaurer une solidarité davantage non exclusive et plus représentative. Celles d'entre nous qui jouissent de privilèges - que ce soit en raison de la couleur de la peau, de l'ethnicité, de l'âge, de l'éducation, de la situation socio-économique, de l'absence de handicap, de l'orientation sexuelle, de la langue, de la région de résidence, du pays natal, de la situation familiale ou de l'état civil - doivent reconnaître que ce sont là des privilèges et qu'elles doivent en assumer la responsabilité. Nous devons toujours collaborer avec ceux et celles qui sont touchés par ces préjugés afin d'éliminer la discrimination et réaliser l'égalité pour tous et pour toutes.

F.4 Pour continuer à assumer son rôle de chef de file, l'Alliance doit devenir davantage non exclusive, mais elle doit aussi trouver les moyens et les ressources financières et humaines pour poursuivre son travail. Ceci ne peut se faire qu'avec la participation de tous les niveaux du syndicat (le Centre de l'Alliance, les Éléments et les sections locales). Rendre notre syndicat non exclusif, c'est s'ouvrir à la solidarité. S'ouvrir à la solidarité, c'est accepter une juste répartition des coûts, lorsque c'est possible, de chaque événement à tous les niveaux du syndicat.

F.5 Les femmes membres de l'Alliance doivent consolider le militantisme qui a amorcé le mouvement féministe au sein de l'AFPC. Nous devons renouveler notre engagement, participer, pousser notre syndicat à reconnaître que les questions qui nous intéressent doivent être des dossiers prioritaires. Nous devons plus que jamais poursuivre notre lutte en faveur de l'égalité au sein du syndicat et dans le lieu de travail. Les femmes, particulièrement les femmes membres de groupes d'équité, doivent assumer un rôle essentiel dans tous les secteurs de l'AFPC. Nous sommes là lorsqu'il le faut. Nous sommes là, et nous devons toujours être là -- au centre -- dans la lumière.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 35

ÉQUITÉ EN MATIÈRE D'EMPLOI À L'INTENTION DES PERSONNES AYANT UN HANDICAP (Adoptée en 1994)

Contexte

Les personnes ayant un handicap constituent une partie importante de notre société. Environ 15 pour cent des Canadiennes et Canadiens ont des handicaps permanents congénitaux ou causés par des accidents, des maladies ou le vieillissement. La grande majorité de ces personnes sont aptes à tenir un emploi et, bien qu'aucun des employeurs avec lesquels l'Alliance négocie ne soit représentatif des personnes ayant un handicap, l'Alliance représente un groupe de plus en plus dynamique et manifeste de membres ayant un handicap. Ces membres se rendent parfaitement compte des obstacles qui entravent leur emploi initial ou leur réembauche, ainsi que des obstacles qui ont tendance à entraver l'emploi continu. Lors de la Conférence Accès 93, elles et ils ont demandé à notre syndicat d'établir un plan d'action concret pour s'attaquer à ces questions.

Les personnes ayant un handicap constituent un groupe divers. Elles sont issues de contextes économique et social différents et ont des niveaux divers d'éducation et d'expérience. Elles peuvent également être membres d'autres groupes qui recherchent l'équité, tels que les autochtones, les minorités visibles, les gais et lesbiennes. Plus de la moitié des personnes ayant un handicap sont des femmes.

Les personnes ayant un handicap sont souvent définies par la société en termes de leurs limites. Toutefois, les obstacles physiques sont lentement éliminés et les progrès techniques placent les travailleuses et travailleurs ayant un handicap sur un pied d'égalité avec les autres. Malheureusement, les attitudes des autres demeurent souvent un obstacle à la participation à part entière à la société et au syndicat.

Les employeurs continuent à ne fournir qu'une profession de foi factice à l'équité en matière d'emploi et s'opposent à toutes les tentatives d'en faire un aspect obligatoire de leurs affaires quotidiennes. Bon nombre de travailleuses et travailleurs ayant un handicap sont embauchés dans le cadre de contrats à court terme ou de programmes spéciaux qui ne mènent pas à un emploi pour une période indéterminée, qui ne procurent pas de sécurité d'emploi et offrent moins de possibilités d'avancement. On met souvent fin à leur emploi plutôt que d'en prolonger la durée.

De plus, les travailleuses et travailleurs ayant un handicap font face à une situation difficile concernant la fourniture d'aides techniques qui leur permettraient de s'acquitter de leurs tâches de façon efficace. Les employeurs sont peu disposés à investir dans des installations coûteuses requises par une employée ou un employé dont l'emploi peut être de courte durée. Les personnes ayant un handicap peuvent être embauchées, mais si elles n'ont pas les outils nécessaires pour accomplir leur travail, elles ont moins de chances de réussir dans leur emploi.

Pour notre syndicat, la nécessité de devenir plus au fait des questions qui préoccupent nos travailleuses et travailleurs ayant un handicap ne découle pas seulement de la situation actuelle. Au Canada, la population active vieillit, ce qui entraînera l'augmentation du nombre de travailleuses et travailleurs ayant un handicap.

Avec le ralentissement de l'économie, il est essentiel que notre syndicat s'engage à s'assurer que tous les gains acquis quant à la représentation des personnes ayant un handicap soient maintenus; cela est d'autant plus nécessaire que l'employeur s'efforce de mettre fin à l'emploi d'un grand nombre de membres ou de les déclarer excédentaires. L'Alliance doit établir des outils et se familiariser davantage avec les questions concernant les personnes ayant un handicap afin de protéger les travailleuses et travailleurs ayant un handicap.

Afin de déterminer les difficultés particulières qu'éprouvent nos membres dans le cadre des initiatives d'équité en matière d'emploi, et d'étendre la protection et les droits accordés à ces membres, l'Alliance prendra les mesures suivantes :

PLAN D'ACTION

1. L'Alliance exercera des pressions pour l'adoption d'une loi rigoureuse, efficace, non exclusive et obligatoire sur l'équité en matière d'emploi.

La seule loi sur l'équité en matière d'emploi qui concerne les membres de l'Alliance (c.-à-d. la Loi sur l'équité en matière d'emploi fédérale) n'oblige les employeurs qu'à établir des rapports sur leurs effectifs. Elle ne les oblige à rien d'autre. Le Conseil du Trésor, qui emploie de nombreux membres de l'Alliance, n'est même pas visé par la faible loi et, par conséquent, n'est pas tenu de surveiller ses effectifs et ses systèmes d'emploi ni d'établir des rapports publics sur ses progrès. En vertu des modifications à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, le Conseil du Trésor est maintenant « susceptible » d'établir des statistiques et des rapports.

De concert avec plusieurs groupes de personnes ayant un handicap dans les collectivités locales (p. ex. l'équité en matière d'emploi pour personnes ayant un handicap et la Coalition des organisations provinciales ombudsman des handicapés (COPOH)), l'Alliance a fait des exposés en vue de consolider et d'étendre la portée de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, et elle continuera à le faire.

2. L'Alliance veillera à ce que l'emploi pour les travailleurs et travailleuses ayant un handicap soit à temps plein et permanent, selon les voeux du travailleur ou de la travailleuse.

Les travailleurs et travailleuses ayant un handicap se plaignent généralement qu'on les embauche souvent comme employé-e-s temporaires ou à temps partiel, et qu'ils ne sont jamais intégrés complètement dans le lieu de travail avec droits et avantages intégraux. Cela reflète en partie quelques-uns des programmes qui existent actuellement, mais c'est également une fonction de l'employeur de ne pas être totalement engagé en faveur d'une représentation véritable des employé-e-s ayant un handicap.

3. L'Alliance collaborera avec ses membres ayant un handicap pour s'attaquer à leurs préoccupations ou difficultés au travail; elle collaborera aussi avec les groupes de consommateurs dans les collectivités locales.

Comme l'ont déclaré éloquemment des participant-e-s à Accès 93, nos membres ayant un handicap font face à de sérieuses difficultés, qui durent depuis longtemps.

Afin de comprendre à fond ces difficultés et de s'assurer que notre réaction soit pertinente et appropriée, les membres ayant un handicap du syndicat doivent participer à l'élaboration et à la mise en oeuvre des initiatives du syndicat à cet égard. On encouragera cette participation par l'intermédiaire des comités spéciaux des membres ayant un handicap et au moyen de réunions et de conférences qui seront organisées à l'intention des membres ayant un handicap; on recherchera également la participation de membres du syndicat qui possèdent une expérience ou des compétences particulières. En outre, notre syndicat collaborera avec des groupes de consommateurs dans les collectivités locales pour résoudre des problèmes qui préoccupent tous les intervenant-e-s. L'Alliance continuera à assurer la liaison avec les groupes qui s'intéressent à l'équité en matière d'emploi, et à les appuyer dans leurs campagnes médiatiques et lorsqu'ils présentent des plaintes à la Commission canadienne des droits de la personne.

4. Collecte de données

(a) L'Alliance demandera au Conseil du Trésor de produire un rapport qui transforme les groupes et sous-groupes du Conseil du Trésor en groupes professionnels du Recensement de 1991 afin de comparer les renseignements qui les concernent aux données disponibles.

(b) L'Alliance établira et gardera à jour une base de données sur les statistiques actuelles sur l'équité en matière d'emploi fournies par le Conseil du Trésor, les autres employeurs, la Commission de la fonction publique, les ministères et les organismes, la Commission canadienne des droits de la personne et d'autres parties concernées.

Afin de brosser un tableau complet de l'équité en matière d'emploi, il est nécessaire de disposer des outils analytiques et de traitement. Les deux initiatives susmentionnées permettront de les élaborer.

Après avoir examiné minutieusement les antécédents de l'employeur sur le plan de l'équité en matière d'emploi, l'Alliance devrait être en mesure de déterminer et de prendre toutes les mesures nécessaires, notamment présenter une plainte à la Commission canadienne des droits de la personne pour obliger l'employeur à entreprendre un examen étendu des systèmes d'emploi. Cet examen permettrait de déterminer les obstacles structurels auxquels se heurtent les personnes ayant un handicap dans les domaines suivants :

le recrutement des personnes ayant un handicap;

la sélection;

la mobilité;

le maintien en fonction;

l'avancement;

la formation et le perfectionnement;

les conditions de travail et les avantages sociaux; et

la cessation d'emploi.

De tels examens permettraient de s'assurer que les employeurs respectent leurs engagements à l'égard de l'équité en matière d'emploi et de la représentativité des effectifs.

5. Négociation collective

L'Alliance demandera à tous les employeurs d'engager des négociations bilatérales sur l'équité en matière d'emploi, qui auront lieu en dehors du processus de négociation ordinaire. Lors de ces négociations, on accorderait le statut d'observateur à la Commission de la fonction publique et à la Commission canadienne des droits de la personne ou au palier approprié selon l'employeur concerné.

Afin de veiller à l'établissement d'un plan d'équité en matière d'emploi qui réponde entièrement aux besoins des travailleuses et travailleurs ayant un handicap, il faut négocier le plan par l'entremise du syndicat. Cependant, en raison des préoccupations des groupes cibles, l'Alliance appuie le concept d'un processus distinct afin que le plan global soit centré sur l'objectif de la représentation.

6. Consultation syndicale-patronale

L'Alliance propose la formation de comités syndicaux-patronaux sur l'équité en matière d'emploi avec tous les employeurs au niveau de travail approprié, et elle oeuvrera à la mise sur pied de ces comités.

Étant donné que les ministères relevant du Conseil du Trésor assument de plus en plus la responsabilité de prendre des décisions concernant la dotation en personnel et d'autres questions qui influent sur les programmes d'équité en matière d'emploi, l'Alliance propose que les comités syndicaux-patronaux sur l'équité en matière d'emploi soient établis au niveau des ministères.

Les représentant-e-s du syndicat au sein de ces comités devraient être, entre autres, des membres des groupes désignés. C'est à l'employeur qu'il incombera de fournir, pendant les heures de travail, la formation permettant aux membres de ces comités d'accomplir du travail concret et pertinent.

7. Assurance-invalidité

Il faut aussi examiner les prestations d'assurance-invalidité pour s'assurer que l'employeur ne les utilise pas pour manquer à son obligation de fournir des accommodements acceptables aux travailleuses et travailleurs devenus récemment handicapés.

L'assurance-invalidité est utilisée dans un faible pourcentage de cas pour mettre fin à l'emploi dans certaines catégories de postes, à savoir les postes de supervision et les postes techniques ou professionnels, plutôt que pour fournir aux employé-e-s des accommodements acceptables, notamment des mutations. Le régime devrait servir à garantir que les personnes qui deviennent handicapées puissent être réintégrées adéquatement dans le milieu de travail, au poste qu'elles occupaient antérieurement ou à un poste de rechange.

8. Accommodements acceptables

L'Alliance produira une trousse d'information sur les accommodements acceptables à l'intention de ses membres ayant un handicap. Des parties de cette trousse seront intégrées aux cours de formation destinés aux délégué-e-s syndicaux.

Lors de la mise en application de l'équité en matière d'emploi, il est nécessaire de veiller à ce que les membres soient au courant de leurs droits. Les accommodements acceptables sont un droit qui intéresse particulièrement les membres ayant un handicap, et l'Alliance devrait utiliser tous les mécanismes à sa disposition pour informer les membres ayant un handicap de leur situation par rapport à ce droit. On utilisera à cette fin une trousse d'information mise à jour de temps en temps; elle mettra l'accent sur les griefs et les plaintes concernant les droits de la personne.

9. Éducation

(a) L'Alliance produira une trousse d'information à l'intention des travailleuses et travailleurs ayant un handicap et portant sur les questions concernant l'équité en matière d'emploi.

(b) L'Alliance élaborera un programme de sensibilisation sur l'équité en matière d'emploi à l'intention des travailleuses et travailleurs ayant un handicap, qui sera utile aux représentant-e-s syndicaux qui font partie, entre autres, de comités patronaux-syndicaux.

Il est essentiel que les membres de l'Alliance et son personnel soient bien au fait des questions en jeu lorsqu'on s'efforce de rendre les effectifs représentatifs.

Bien que ce soit l'employeur qui devrait se charger de fournir aux membres des comités syndicaux-patronaux de la formation sur les questions d'équité en matière d'emploi, le syndicat doit s'assurer que nos représentant-e-s connaissent à fond la politique de l'Alliance à cet égard. L'Alliance collaborera avec ses membres ayant un handicap relativement à leurs préoccupations ou problèmes au travail ainsi qu'avec les groupes dans les collectivités locales.

(c) L'Alliance élaborera et appuiera des stratégies visant à sensibiliser les membres syndiqués, qu'ils soient handicapés ou non, à tous les échelons, aux personnes ayant un handicap et aux problèmes auxquels ils font face.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 36

MÉDIAS SUBSTITUTS (Adoptée en 1994)

L'Alliance de la Fonction publique du Canada s'est engagée à veiller à ce que tous nos membres soient bien renseignés sur leurs droits, avantages et devoirs à titre de syndiqués. De plus, dans le cadre de la promotion de l'équité en matière d'emploi pour son propre personnel, l'Alliance cherche à équiper tout le personnel de l'AFPC des outils dont il a besoin pour accomplir avec compétence son travail.

Pour garantir à tous et toutes l'accès à l'information syndicale, l'Alliance devra peut-être répondre aux besoins de ses membres et de son personnel ayant des déficiences sensorielles, des difficultés d'apprentissage ou d'autres handicaps, en leur fournissant l'information sous forme de médias substituts (comme le Braille, les gros caractères, les cassettes et les vidéos avec sous-titres ou interprétation gestuelle), plutôt que par les moyens traditionnels que sont l'imprimé et la vidéo.

Le fait d'assurer la disponibilité de l'information produite par l'Alliance dans des médias substituts permet au syndicat de se conformer à l'esprit de sa déclaration de principes sur les droits de la personne d'une part et, d'autre part, de se conformer à la Loi canadienne sur les droits de la personne. La présentation du matériel dans un format accessible est essentielle à la participation active des membres et du personnel du syndicat qui ont un handicap.

Pour donner effet à la présente déclaration de principes, l'Alliance entreprendra les activités suivantes:

1. Les membres et le personnel seront invités à faire connaître à l'Alliance leurs besoins spéciaux relativement aux médias substituts; cette invitation comprendra l'élaboration et la distribution d'un questionnaire sur les besoins en matière de médias substituts. L'invitation sera transmise aux membres par voie de la section locale, de l'Élément et du bureau régional, et au moyen de la distribution du questionnaire dans la revue Alliance, dans les trousses d'inscription à tous les événements de l'AFPC et dans la documentation d'orientation des membres.

2. L'AFPC dressera une liste d'envoi à partir des renseignements recueillis dans le questionnaire avec l'apport des CSMH et des sections locales, qui identifiera le choix de média substitut des membres.

3. Les documents imprimés produits par l'Alliance à l'intention de tous les membres seront fournis aux membres qui se sont auto-identifiés dans les médias substituts qu'ils ont spécifiés. Cela comprendra la revue Alliance.

4. Les documents imprimés produits par l'Alliance à l'intention de destinataires particuliers seront fournis, sur demande, dans le média substitut demandé. Cela comprendra les textes des cours de formation, les textes à l'intention des équipes de négociation, les documents destinés aux comités régionaux des femmes, etc.

5. Dans toute la mesure du possible, les documents imprimés produits par l'Alliance seront tous imprimés en gros caractères (des caractères d'au moins 14 points). Cette mesure permettra de réduire le coût de production des documents distincts à gros caractères et facilitera la lecture des documents de l'Alliance pour tous nos membres.

6. Chaque fois que l'Alliance produit une vidéo, elle en produira également une version avec sous-titres visibles que les membres pourront obtenir aisément. Les sous-titres correspondront à la langue officielle utilisée dans la partie sonore de la vidéo (l'anglais ou le français).

7. Lorsque l'Alliance produira des documents imprimés ou des vidéos en collaboration avec d'autres organisations, ou qu'elle achètera les documents ou vidéos d'une source extérieure, elle fera tous les efforts pour en produire ou en obtenir des versions dans des médias substituts.

LES MÉDIAS SUBSTITUTS SUR LESQUELS LES DEMANDES PORTERONT PROBABLEMENT

Médias à l'intention de personnes ayant des troubles visuels.

Audiocassettes: Une publication enregistrée sur bande sonore.

Braille: Un système de lecture utilisant des points en relief pour permettre la lecture d'une publication au toucher. Il y a trois « classes » ou niveaux de Braille. Les documents sont généralement reproduits en Braille abrégé. Le Braille a été conçu originalement en français.

Narration descriptive: Les vidéos et les longs métrages comportent une explication détaillée et de vive voix des scènes d'action, des tableaux et des autres éléments visuels.

Fichiers informatiques (disquette ou modem): Lorsqu'une publication est conservée dans un fichier informatique, les gens peuvent avoir accès à l'information en utilisant un ordinateur branché à une imprimante en Braille, à un synthétiseur de parole, à un moniteur à gros caractères, ou à tout autre appareil qui permet l'accès au fichier.

Gros caractères: Une publication comportant des caractères de 14 points ou plus.

Médias à l'intention des personnes ayant une déficience auditive:

Vidéos et longs métrages avec sous-titres: Les paroles sont reproduites sous forme de texte écrit au bas de l'écran, comme dans les films de langue étrangère. Les sous-titres visibles peuvent être lus par tous les gens, tandis que les sous-titres codés ne paraissent que lorsqu'il y a un décodeur spécial.

Vidéos et longs métrages avec interprétation gestuelle: Les paroles sont reproduites sous forme de langage gestuel sur l'écran.

POINTS TECHNIQUES À EXAMINER

Les types de documents suivants peuvent être produits par l'Alliance:

. AUDIOCASSETTES: La production à l'interne d'audiocassettes pourrait s'avérer pratique, surtout pour des documents courts comme « Parlons syndicat ». Ce média exige des magnétophones et de l'équipement de reproduction de haute qualité.

. BRAILLE: L'Alliance a acheté une imprimante recto en Braille dans le cadre de la Conférence ACCÈS '93.

. DOSSIERS INFORMATIQUES: Les dossiers peuvent être aisément copiés sur disquette à l'interne ou transférés par modem, pour distribution.

. GROS CARACTÈRES: Les nouveaux documents devraient être produits en gros caractères par ordinateur, à l'interne, en utilisant une police de caractère de 14 points ou plus, et imprimés sur papier 8 1/2 sur 11, si possible. Des versions à gros caractères des textes déjà publiés devraient être produites en utilisant la technologie, telle des dispositifs de balayage qui convertissent les caractères en données informatiques, qu'on peut ensuite utiliser pour produire un texte précis et clair en 14 points ou plus sur ordinateur.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 37

LES PERSONNES AYANT UN HANDICAP (Adoptée en janvier 1997)

L'Alliance de la Fonction publique du Canada reconnaît le droit des personnes ayant un handicap à la dignité, l'autonomie et l'égalité dans leur milieu de vie et de travail. L'Alliance reconnaît aussi que les personnes ayant un handicap sont parmi les groupes sociaux les plus pauvres et les plus défavorisés sur le plan de l'emploi. Cette situation est surtout attribuable au grand nombre d'attitudes discriminatoires et d'obstacles systémiques qui existent dans le milieu de travail d'aujourd'hui. Les stéréotypes négatifs au sujet des handicaps et les systèmes d'emploi conçus exclusivement en fonction de travailleuses et travailleurs physiquement aptes sont la cause de cette discrimination. L'Alliance se fait donc un devoir de mettre en oeuvre des stratégies globales afin d'éliminer la discrimination fondée sur le handicap et les désavantages, et ce, tant dans la société en général que sur les lieux de travail.

Questions liées à l'emploi

Près de 44 pour cent des personnes de 15 à 64 ans qui sont atteintes d'un handicap ne font pas partie de la population active rémunérée (Enquête sur la santé et les limitations d'activités, Statistique Canada, 1991). On présume souvent que les personnes handicapées ne travaillent pas parce qu'elles sont incapables de le faire. Il s'agit là d'une affirmation gratuite. C'est en raison des attitudes négatives des employeurs et à cause des obstacles à l'emploi que beaucoup de personnes ayant un handicap ne peuvent faire partie de la population active.

Les personnes qui ont un handicap et qui travaillent sont souvent sous-utilisées ou bloquées dans des emplois sans possibilités d'avancement. Qui plus est, plusieurs d'entre elles sont coincées dans le cycle des emplois à temps partiel, temporaires ou à court terme. Leurs possibilités d'obtenir des emplois permanents à plein temps sont minces. Dans bien des cas, les employeurs sont mal renseignés et, par conséquent, non disposés à prendre les mesures appropriées et nécessaires pour adapter le lieu de travail. (Voir Inégalités d'accès, Neuvième rapport: Les aménagements consentis aux personnes handicapées dans la fonction publique fédérale à la lumière d'études de cas, Commission canadienne des droits de la personne, janvier 1996.) De plus, la réduction des effectifs à grande échelle et la restructuration des emplois menacent grandement les petits gains réalisés, grâce aux programmes d'équité en matière d'emploi, par les personnes ayant un handicap.

Les membres de l'Alliance qui ont un handicap comprennent les conséquences de ces situations. La réduction des effectifs et la restructuration des emplois touchent ces hommes et ces femmes au même titre que tous les autres membres de l'Alliance. Les personnes ayant un handicap sont d'avis que l'évolution du lieu de travail, qui a entraîné la réduction des effectifs et les pertes d'emplois, a amené les gestionnaires et les collègues à être moins tolérants et moins favorables aux mesures d'adaptation de ce lieu de travail pour les personnes handicapées. Les tendances de l'emploi indiquent que les employés ayant un handicap quittent la fonction publique à un rythme plus rapide que les autres. Tout comme les autres membres de l'Alliance, ces personnes sont victimes des efforts de l'employeur pour déclarer des postes excédentaires ou y mettre fin. L'Alliance se préoccupe vivement de telles tendances. Elle se fait un devoir de lutter pour protéger les améliorations apportées à la situation de l'emploi des personnes qui ont un handicap.

L'Alliance reconnaît l'importance de conserver et de protéger les emplois des personnes qui souffrent d'un handicap. Elle s'est engagée à prendre diverses mesures pour s'assurer que l'on accorde une haute priorité aux problèmes de ses membres qui font partie de ce groupe pour leur permettre de conserver leur emploi.

L'Alliance comprend que le travail n'est pas seulement un moyen de gagner un revenu. C'est aussi une question de dignité et de valorisation de soi. En niant aux personnes ayant un handicap la possibilité de travailler et de gagner un revenu, nous les privons de la possibilité d'être autonomes et de sentir qu'elles font partie de notre société au même titre que tous. En outre, nous laissons de côté la richesse que représentent les talents, les habiletés et les capacités que ces personnes peuvent apporter au travail.

Les personnes ayant un handicap et le syndicalisme

L'Alliance reconnaît que les membres qui ont un handicap représentent la meilleure source de renseignements sur la façon d'éliminer la discrimination fondée sur les handicaps en milieu de travail. Pour être certaine de tirer profit de ces renseignements, l'Alliance s'efforcera de permettre davantage aux personnes ayant un handicap de servir le syndicat dans toutes ses activités et d'être représentées pleinement au sein de son personnel. Elle s'assurera en même temps qu'on prend véritablement en considération les problèmes et les opinions des membres de ce groupe dans tous les aspects de la vie syndicale, y compris la négociation des conventions collectives, l'élaboration des déclarations de principes, les campagnes syndicales, la présentation de mémoires et d'exposés en public, la formation, les conférences et les réunions. L'Alliance fera aussi un effort sincère pour rendre toutes ses activités et ses installations tout à fait accessibles à toutes les personnes ayant un handicap.

À cet égard, l'Alliance reconnaît que l'accessibilité est essentielle à la participation des membres ayant un handicap. Elle comprend que le terme « accessibilité » doive être défini de façon générale, de manière à comprendre des mesures d'accès qui favorisent:

• les personnes à mobilité réduite, par exemple, par la fourniture de rampes, d'ascenseurs et de moyens de transport adéquats;
• les aveugles et les personnes qui ont une déficience visuelle, par exemple, par l'affichage en relief dans les ascenseurs et l'utilisation de lettres surdimensionnées en relief sur les portes des bureaux et d'autres panneaux de signalisation sur les lieux de travail ainsi que par l'ajout d'une voix hors champ dans les vidéos;
• les personnes incapables de lire les imprimés, par exemple, par la fourniture de documents à gros caractères ou en Braille, de cassettes audio, de disques pour ordinateur (lisibles par ordinateur à sortie vocale); et
• les personnes qui souffrent de surdité ou malentendantes, par exemple, par les services d'interprètes gestuels et la fourniture de dispositifs d'amplification, de téléscripteurs, de services de relais, du sous-titrage des bandes vidéo et de dispositifs d'alarme clignotants.

En vue d'atteindre ces objectifs importants, l'Alliance prendra les mesures suivantes:

1. Participation active aux programmes communautaires axés sur la promotion et l'avancement du droit à l'égalité des personnes ayant un handicap. Nous continuerons d'effectuer des représentations et de faire du lobbyisme pour améliorer la législation qui touche les personnes ayant un handicap.

2. Collaboration avec des organismes qui oeuvrent dans le domaine des droits des personnes ayant un handicap afin de faire reconnaître le droit de ces dernières à l'autonomie et à l'indépendance.

3. Prendre les mesures voulues pour s'assurer que toutes les personnes qui ont un handicap ont accès à toute réunion que tient l'Alliance. Nous chercherons aussi à fournir de la formation sur les diverses exigences en matière d'accessibilité.

4. S'assurer du respect et de l'observation de la Déclaration de principes de l'Alliance concernant les médias de substituts.

5. Mettre en application le plan d'action de l'Alliance concernant l'équité en matière d'emploi en ce qui a trait aux personnes ayant un handicap; entre autres, insister pour faire adopter des politiques, des programmes et des lois qui exigent la mise en oeuvre d'initiatives d'équité en matière d'emploi obligatoires et efficaces, dont des mesures qui visent à protéger et à conserver les possibilités d'emploi des personnes de cette catégorie.

6. Faciliter la création de réseaux régionaux et national de membres de l'Alliance qui ont un handicap pour s'assurer qu'ils peuvent s'exprimer avec une voix forte.

7. Prendre des mesures proactives pour permettre aux membres du syndicat qui ont un handicap de participer efficacement aux tribunes décisionnelles, dont l'offre de possibilités de formation et le recours permanent à des initiatives d'action positive.

8. Négocier en vue d'obtenir des garanties contractuelles et, lorsque nécessaire, insister fortement pour que la gestion adopte des politiques en matière d'emploi qui exigent:

a) un accès matériel à tous les aspects des lieux de travail;

b) l'adaptation de lieux de travail selon les besoins;

c) la présentation des textes reliés au travail sur des supports de substitution;

d) un plan d'action exhaustif destiné à éliminer tous les obstacles causés par la discrimination psychologique et systémique en lieux de travail; et

e) des dispositions qui tiennent compte de la réalité de vivre avec un handicap dans les régimes d'avantages sociaux.

9. Travailler avec les membres qui ont un handicap afin d'identifier les questions que l'on devrait considérer dans le processus de négociation.

10. Élaborer du matériel éducatif et de formation sur les droits des personnes ayant un handicap, qui réponde aux besoins d'information de l'ensemble des membres, à tous les paliers et dans toutes les instances de l'Alliance. Il peut s'agir, entre autres:

a) d'une étude des droits des personnes ayant un handicap et des questions qui intéressent ces personnes et, tout particulièrement, de la façon dont celles-ci ont été traditionnellement défavorisées en emploi et marginalisées dans la population active;

b) d'une analyse de la discrimination axée sur les déficiences, y compris la discrimination psychologique et systémique;

c) d'une discussion sur la question de l'égalité qui met l'accent sur la valeur de la diversité et les défis que cette dernière lance;

d) d'une discussion portant sur les principes de l'autonomie et de l'indépendance et sur la façon dont ils font progresser les droits des personnes ayant un handicap;

e) d'une explication de la responsabilité légale et morale qu'a le syndicat de plaider la cause de tous les travailleurs, y compris les personnes ayant un handicap qui font, aujourd'hui, ou feront, plus tard, partie de la population active;

f) d'une explication des concepts relatifs à l'équité en matière d'emploi, de la raison pour laquelle il faut adapter les lieux de travail et de la façon dont cela peut servir à supprimer les obstacles à l'emploi et à améliorer les lieux de travail pour tous les travailleurs et travailleuses;

g) d'une description du processus de définition et de suppression des obstacles; et

h) d'une discussion axée sur la déclaration de principes de l'Alliance concernant les personnes ayant un handicap et sur les mesures que peuvent prendre toutes les instances du syndicat, c'est-à-dire tous ses Éléments et ses sections locales pour la promouvoir.

NOTA: On peut se procurer un document d'information auprès de l'AFPC.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 38

LA VIOLENCE AU TRAVAIL (Adoptée en septembre 1994)

La violence se manifeste partout dans notre société. Que ce soit au travail ou ailleurs, la violence peut avoir des effets dévastateurs sur la santé et la sécurité des travailleuses et travailleurs; de plus, elle a des répercussions graves sur le travail.

L'Alliance de la Fonction publique du Canada est d'avis qu'on ne devrait jamais considérer ni traiter la violence comme un phénomène isolé. C'est à la fois un symptôme et une conséquence d'une série de circonstances complexes et reliées entre elles. Des changements sociaux et politiques profonds seront nécessaires si nous voulons mettre un terme à ce comportement inacceptable. L'Alliance a appuyé et continuera d'appuyer, lorsque nécessaire, les organisations qui travaillent soit pour éliminer la violence, en agissant sur certaines de ses causes, ou pour aider les victimes de violence; de plus, elle fera des efforts particuliers pour éliminer la violence dans les milieux de travail de ses membres.

L'AFPC croit que toute personne qui travaille a droit à un milieu de travail exempt de tout danger et que les employeurs se doivent de fournir et de maintenir un tel environnement. Pour chacune des dix dernières années, les commissions des accidents du travail du Canada ont rapporté, en moyenne, plus de un million de cas d'accidents du travail. Les membres de l'Alliance font partie de ces statistiques. Aujourd'hui encore, les travailleuses et travailleurs accidentés sont les victimes des conditions de travail dangereuses et malsaines. Si un employeur omet de prendre toutes les mesures préventives disponibles pour réduire au minimum l'exposition des travailleuses et travailleurs à des dangers chimiques, biologiques, physiques ou psychologiques, on peut dire qu'il agit de manière violente à l'égard des personnes à son emploi. En refusant de faire des investissements pour améliorer les conditions de travail, les employeurs tuent et blessent des travailleuses et travailleurs; les employeurs les privent de leur santé et mettent en péril la santé de leurs enfants. Dans les cas où un employeur aurait pu prévenir un décès, une maladie ou un accident, on devrait porter des accusations de négligence criminelle contre lui.

On perpétue la violence des employeurs quand on fait peu de cas des travailleuses et travailleurs victimes d'accidents du travail. Trop souvent, les compagnies d'assurance et les commissions des accidents du travail (CAT) traitent ces victimes de manière injuste. Les travailleuses et travailleurs accidentés sont de plus en plus forcés de prouver qu'ils sont toujours invalides, ou de revenir au travail. Cette pression stressante constitue, en effet, une autre forme de violence contre le bien-être des travailleuses et les travailleurs. On doit reconnaître comme un crime toute forme de violence exercée à la fois contre l'esprit et le corps des travailleuses et des travailleurs. De plus, les commissions des accidents du travail se doivent de protéger les travailleuses et travailleurs contre tout employeur irresponsable.

Définition

Plusieurs définitions existent pour ce qui est de la violence au travail. L'Alliance a adopté une définition large qui comprend tout acte ou comportement négligent ou délinquant, ainsi que tous les incidents au cours desquels une travailleuse ou un travailleur est assailli, agressé ou menacé dans des circonstances liées à son travail ou dans le cours de son travail et qui peuvent causer des blessures mentales ou physiques, la maladie ou la mort. La violence peut donc prendre la forme d'un comportement conscient, prémédité et rationnel qui transgresse les normes de santé et de sécurité ou qui ne donne pas lieu à la mise en oeuvre de mesures adéquates sans compter les agressions verbales, le harcèlement, les menaces ou les agressions physiques (comme les assauts, les viols et les meurtres). Dans ce cas, l'agresseur peut être un employeur, un collègue de travail ou un client, homme ou femme.

Politique de l'AFPC sur la violence au travail

L'Alliance croit qu'il faut contrôler le danger et non pas la travailleuse ou le travailleur; de plus, le lieu de travail doit être aménagé de sorte que toutes les personnes qui y travaillent le fassent en toute sécurité, y compris la personne la plus vulnérable. L'employeur doit éliminer tous les dangers du lieu de travail ou les isoler lorsqu'il ne peut les éliminer et, en dernier ressort, fournir de l'équipement de protection individuelle convenable et efficace. Nous croyons aussi que l'employeur doit donner une aide professionnelle et financière aux travailleuses et travailleurs malades et blessés et leur offrir des services de réadaptation et des programmes de recyclage pour acquérir de nouvelles compétences professionnelles au cas où ces personnes ne pourraient revenir à leur ancien poste.

Demandes

L'Alliance a déjà pris position sur l'indemnisation des employés de l'État, sur le cancer et sur la qualité de l'air ambiant. Elle a également publié des énoncés de politiques sur les droits de la personne et sur le harcèlement personnel et sexuel. En plus des demandes faites dans ces énoncés de politiques et ces documents d'orientation, le présent énoncé de politique sur la violence au travail contient des demandes qui visent à mieux protéger les membres de l'AFPC contre toute forme de violence physique et psychologique au travail.

Pour l'Alliance, la question de la violence au travail doit être réglée par voie législative dans toutes les administrations territoriales, provinciales et fédérale.

Nous demandons:

• la reconnaissance de la violence au travail comme un risque professionnel qui doit être réglé de la même manière que les autres dangers du travail;
• l'adoption de lois et règlements intégrés à la législation en santé et sécurité, qui rendent les employeurs responsables du développement, de l'établissement et du contrôle (en consultation avec les comités de santé et sécurité) des programmes visant à protéger les travailleuses et travailleurs contre toute forme de violence physique et psychologique au travail. Ces programmes comprendront, pour chaque lieu de travail: une analyse des dangers du travail, des procédures et des politiques pour éliminer, réduire ou contrôler efficacement le danger, si on ne peut l'éliminer; ainsi que l'obligation de réagir face aux incidents et d'instruire les travailleuses et travailleurs;
• la garantie d'une pleine indemnisation pour toutes les travailleuses et tous les travailleurs victimes de violence; les maladies et les accidents physiques ainsi que les maladies psychologiques, y compris le stress chronique lié à toute forme de violence au travail comme le harcèlement, la discrimination ou une mauvaise organisation du travail, doivent être reconnus dans les lois sur les accidents du travail;
• une formation spéciale, pour interpréter les situations violentes, donnée aux personnes responsables ou aux inspectrices et inspecteurs qui font enquête sur les refus de travailler en raison d'un danger lié à la violence; ces personnes doivent donner des directives aux employeurs pour que ces derniers règlent le problème définitivement; et
• une meilleure application des lois en santé et sécurité, des lois sur l'indemnisation des accidents du travail, des droits de la personne et des codes criminels pour protéger toutes les travailleuses et tous les travailleurs, y compris l'indemnisation des victimes, des punitions imposées aux offenseurs et une augmentation du montant des amendes pour toute violation.

L'Alliance croit que les employeurs doivent mettre en oeuvre toutes les mesures nécessaires pour éliminer la violence au travail. Nous demandons que soient incluses dans toutes les conventions collectives des clauses qui soulignent que l'employeur consent à anéantir toute forme de violence et s'engage à élaborer et à offrir des programmes de prévention au travail, après consultation avec les comités de santé et sécurité au travail.

Pour aider à réduire la fréquence des actes violents commis contre les travailleuses et travailleurs, les employeurs devront:

• informer les travailleuses et travailleurs sur ce qui constitue la violence au travail, pour s'assurer que le problème est réglé immédiatement;
• évaluer les risques de violence au travail ainsi que les causes;
• revoir l'organisation du travail afin de réduire les niveaux de stress, source de maladie, qui peuvent produire plus de violence; et
• revoir les pratiques des lieux de travail pour éliminer toute forme de discrimination et toute autre situation inéquitable qui peut être source de conflits entre collègues de travail ou entre employeurs et travailleuses et travailleurs.

Une fois qu'un risque aura été identifié, les employeurs devront:

• élaborer des procédures et des politiques, implanter des mesures de sécurité et modifier l'environnement de travail pour éliminer les risques de violence pour les travailleuses et travailleurs.

Si un danger ne peut être éliminé, les employeurs devront:

• informer les travailleuses et travailleurs des situations qui, dans le cours de leur travail, risquent de devenir violentes; et
• offrir une formation et des programmes d'information continus aux travailleuses et travailleurs pour les aider à composer avec les situations violentes.

De plus, pour aider à réduire les effets de la violence exercée contre les travailleuses et les travailleurs, les employeurs doivent voir à ce que des politiques mixtes soient implantées dans les lieux de travail et qu'elles visent à:

• mettre en oeuvre des systèmes formels pour rapporter tous les incidents violents;
• appliquer les bonnes mesures pour neutraliser efficacement les situations qui risquent de devenir violentes ou qui le sont déjà;
• assurer le suivi rapide et complet des incidents violents afin de s'assurer qu'on a bien répondu aux besoins des victimes de violence; offrir de l'aide aux offenseurs par l'entremise des Programmes d'aide aux employés, des Programmes des délégué-e-s sociaux et des Programmes de gestion du stress dans les cas d'incidents graves; offrir des congés rémunérés pour que les personnes puissent assister à ces sessions d'information et de consultation; et
• implanter des mesures d'enquête et des mesures préventives pour éviter que des incidents similaires se répètent dans l'avenir. Les comités de santé et de sécurité au travail, auxquels participent des personnes représentant l'employeur et les travailleuses et travailleurs, doivent participer à l'enquête et au développement de mesures préventives.

NOTA: On peut se procurer un document d'information auprès de l'AFPC.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 39

ENVIRONNEMENT SANS FUMÉE (Adoptée en 1998)

L'Alliance de la Fonction publique du Canada s'engage à assurer un environnement sain, propre et sécuritaire à ses membres, à son personnel, à ses dirigeantes et dirigeants élus et à ses visiteuses et visiteurs. La présente politique remplace toutes les politiques sur le tabagisme déjà adoptées par l'AFPC.

L'AFPC adopte la politique suivante sur l'environnement sans fumée:

1) Tous les locaux appartenant à l'AFPC, loués ou occupés par elle, et ceux de PSAC Placements Ltée, seront désignés comme un environnement « sans fumée ». On recommande que cette politique soit inscrite dans tous les baux, renouvelés ou nouveaux, entérinés par l'AFPC ou PSAC Placements Ltée.

2) Toutes les activités de l'AFPC doivent avoir lieu dans un environnement sans fumée. Celles-ci comprennent, sans y être limité, les congrès, les réunions du Comité exécutif de l'Alliance, les réunions du Conseil national d'administration, les réunions des comités permanents du Conseil, les réunions régionales ou locales, les cours d'éducation, les séances de formation, les réunions du personnel, les séminaires, les conférences, etc.

3) Dans les édifices où des endroits destinés à l'usage de la cigarette sont prévus à l'intérieur de tout édifice occupé, loué ou appartenant à l'AFPC ou PSAC Placements Ltée, les endroits désignés doivent répondre aux exigences suivantes :

• être équipés d'un système de ventilation indépendant qui prévient la recirculation de l'air dans les autres secteurs de l'édifice;
• être ventilés directement à l'extérieur;
• être situés dans une pièce fermée;
• qu'une quantité d'air supérieure à celle qui est aspirée soit ventilée vers l'extérieur afin de s'assurer que la fumée de tabac ne s'infiltre pas dans les espaces environnants (p. ex.. pièce sous pression négative);
• toutes les matières utilisées tels les mégots et les allumettes doivent être éteints et jetés dans des contenants appropriés à l'intérieur des endroits désignés. L'AFPC et PSAC Placements Ltée s'assurera qu'un nombre suffisant de contenants appropriés soient disponibles et que les endroits désignés soient entretenus convenablement;
• les endroits désignés doivent être identifiés par des affiches; et
• lorsque les endroits désignés ne sont pas entretenus convenablement, le comité mixte de santé et de sécurité peut décider de fermer ces endroits désignés.

4) Aux édifices où des endroits destinés à l'usage de la cigarette sont prévus à l'extérieur de tout édifice occupé, loué ou appartenant à l'AFPC ou PSAC Placements Ltée, les endroits désignés doivent répondre aux exigences suivantes :

• les endroits désignés à l'extérieur doivent être situés à au moins trois mètres de toute entrée d'édifice;
• toutes les matières utilisées tels les mégots et les allumettes doivent être éteints et jetés dans des contenants appropriés. L'AFPC et PSAC Placements Ltée s'assurera qu'un nombre suffisant de contenants appropriés soient disponibles et que les endroits désignés soient entretenus convenablement; et
• les endroits désignés à l'extérieur ne doivent pas être situés près des entrées d'air des systèmes de ventilation.

5) Tous les édifices et toutes les activités doivent faire l'objet d'une signalisation appropriée :

• des affiches « Interdiction de fumer » comportant le symbole international doivent être placées bien en évidence à toutes les entrées;
• des affiches « Permission de fumer » comportant le symbole international doivent être placées dans les endroits désignés; et
• tout lieu qui ne comporte pas une affiche permettant de fumer est considéré comme un environnement « exempt de fumée ».

6) Les visiteuses et visiteurs seront informés de cette politique grâce aux affiches susmentionnées et les personnes qui les reçoivent ont la responsabilité de les en informer.

7) Tout le personnel de l'AFPC, ses membres et ses dirigeantes et dirigeants élus doivent se conformer à cette politique. On peut déposer des plaintes formelles auprès de la représentante ou du représentant en santé et sécurité, du comité mixte de santé et sécurité, ou de la personne qui préside ou organise une activité ou un événement de l'AFPC.

8) L'AFPC soutient des programmes destinés à cesser de fumer.

9) Cette politique entrera en vigueur le 20 mai 1998.

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DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC 40

LUTTE CONTRE LE RACISME (Adoptée en janvier 1999)

Introduction

Il n'est pas accidentel que le racisme soit profondément ancré dans nos structures sociales, économiques, politiques, éducatives et médiatiques. Malheureusement, le racisme a fait partie du développement social et économique du Canada.

La déclaration de principes de l'AFPC sur les travailleuses et travailleurs autochtones décrit le traitement épouvantable que les peuples autochtones et des Premières Nations ont subi à l'arrivée des colons européens. Les membres des groupes raciaux visibles (ceux et celles qui possèdent certaines caractéristiques comme la couleur de la peau, les cheveux et parfois la religion qui les différencient du groupe dominant dans la société) ont également été maltraités. Ce facteur est notamment illustré par l'imposition de la taxe d'entrée pour les immigrants de la Chine et du Sud de l'Asie, les législateurs propriétaires d'esclaves du premier Parlement du Haut Canada et les récentes attaques physiques continues sur les membres de divers groupes raciaux visibles. Même dans notre fière tradition loyaliste, nous trouvons peu de loyalistes noirs à qui on a distribué les concessions de terres promises. Et lorsque les terres leur ont été accordées, le sol était pauvre et la concession était de superficie moindre. Le Canada n'a pas une histoire enviable si l'on s'attarde à la façon dont nous avons traité les Autochtones et les membres des groupes raciaux visibles.

DÉFINITION DU RACISME

Le racisme est un jugement négatif porté sur un groupe de gens, à cause de leur race, ou des mauvais traitements infligés à ce même groupe par un ou des membres de la race dominante. Le racisme est institutionnalisé ou systémique lorsque certains groupes de gens sont traités d'une façon qui entraîne des conséquences défavorables à cause de politiques ou de pratiques qui semblent neutres.

Le racisme a mené à la dénégation des droits civils et politiques fondamentaux des citoyennes et des citoyens canadiens. Il a empêché des adultes d'accéder à certains postes et à des enfants de fréquenter certaines écoles. Il a limité les occasions pour certaines gens de se porter acquéreurs de biens et a empêché certaines personnes de se loger dans des hôtels et de fréquenter des cinémas et d'autres lieux de loisir. Le racisme a limité les possibilités des personnes appartenant aux groupes raciaux visibles et aux peuples autochtones dans la société canadienne en général et perturbé leur vie.

DÉCLARATION DE L'AFPC

Traditionnellement et c'est tout à son honneur, l'Alliance a su rapidement mettre en application politiques et plans d'action lorsqu'ont été soulevées des questions de discrimination. « De l'ombre à la lumière » (questions intéressant les femmes), la déclaration de principes de l'AFPC sur les questions intéressant les personnes ayant un handicap, la déclaration de principes de l'AFPC sur les droits de la personne, la déclaration de principes sur les travailleuses et travailleurs autochtones, la déclaration de principes de l'AFPC sur l'orientation sexuelle et les deux politiques de l'AFPC sur la lutte contre le harcèlement illustrent l'adhésion marquée de notre syndicat aux principes de l'égalité. Le besoin d'une politique particulière sur le racisme a toutefois été soulevé dans le cadre de diverses tribunes telles la conférence Unité et la conférence nationale des femmes tenues toutes deux en 1996.

Le racisme blesse profondément et comme syndicalistes nous devons prendre position. Nous devons montrer le chemin à suivre et examiner à nouveau nos hypothèses et notre façon d'aborder notre travail. Il n'y a aucun fondement à la prétention selon laquelle la classification raciste des personnes (liée à la couleur de la peau, la texture des cheveux et le lieu de naissance (origine ancestrale) et les jugements portés sur leur caractère, leurs compétences, leurs talents et leur intelligence) sont utiles et constructifs sur le plan social. Cette classification ne sert qu'à nous diviser et comme syndicalistes nous savons que notre force réside dans notre solidarité.

Le refus d'admettre le racisme cache de l'intolérance. Nous savons très bien que notre syndicat est le reflet de la société et, en tant que tel, il porte l'empreinte du racisme. C'est pourquoi il nous faut établir clairement que le racisme est inopportun, indésirable et inacceptable au sein de notre syndicat. Il doit être dénoncé et éliminé.

Il nous faut intensifier nos efforts pour anéantir les obstacles systémiques auxquels font face les membres des groupes raciaux visibles et les Autochtones. Cette approche nous aidera à identifier clairement les liens entre le racisme, le sexisme, l'habilisme, l'hétérosexisme et d'autres formes de discrimination.

Les membres des groupes raciaux visibles et les Autochtones exigent l'égalité en milieu de travail et en milieu syndical. L'Alliance reconnaît le talent, l'énergie et l'expérience que ces membres apportent, des qualités indispensables à l'essor de notre syndicat. Dans un même ordre d'idée, notre syndicat est essentiel pour obtenir un milieu de travail juste et équitable tant pour les membres autochtones et des groupes raciaux visibles que pour tous nos membres.

L'Alliance entend prendre les mesures nécessaires pour s'assurer que la dignité, le respect, l'égalité et l'intégration des membres autochtones et des groupes raciaux visibles soient protégés et reconnus dans le mandat de notre syndicat et dans tous nos travaux.

Engagement formel

Dans la mesure où une politique est « une ligne de conduite ou une façon d'agir choisie parmi des solutions de rechange et à la lumière de conditions données qui guident et déterminent des décisions présentes et futures », l'Alliance s'engage à prendre les mesures suivantes :

Principes de lutte contre le racisme

• L'AFPC n'accepte, ne tolère, ne pardonne ni ne camoufle aucun acte de racisme manifeste ou systémique (institutionnel) au sein du syndicat.
• L'AFPC examine et révise régulièrement ses politiques et procédures pour s'assurer qu'elles favorisent un environnement syndical exempt de discrimination et de parti pris.
• L'AFPC collabore avec ses membres autochtones et des groupes raciaux visibles à l'élaboration de stratégies efficaces de lutte contre le racisme.
• L'AFPC ne fait pas affaire avec un organisme qui affiche un comportement raciste manifeste. Nous accorderons la préférence aux entreprises, entre autres aux hôtels, compagnies d'assurance, banques, agences de location de voitures, qui s'emploient activement à combattre le racisme.

Organisation et développement

• L'AFPC favorise l'exercice du leadership chez les Autochtones et les membres des groupes raciaux visibles à tous les échelons.
• L'AFPC encourage et facilite l'auto-organisation des Autochtones et des membres des groupes raciaux visibles.
• L'AFPC organise des tribunes spéciales à l'intention des membres autochtones et des membres des groupes raciaux visibles ainsi qu'à l'intention d'autres membres et dirigeant-e-s élus pour leur permettre d'aborder des questions de lutte contre le racisme.
• L'AFPC continue d'assurer la représentation des Autochtones et des membres des groupes raciaux visibles à des activités syndicales aux moyens de subventions ciblées et d'autres initiatives d'action positive.
• L'AFPC étudie diverses méthodes pour voir à ce que les membres des groupes raciaux visibles et les Autochtones soient représentés au congrès triennal de l'AFPC.
• L'AFPC reconnaît les initiatives de lutte contre le racisme des membres et des organismes syndicaux qui font preuve de leadership et de créativité.

Éducation et formation

• L'AFPC s'assure que toutes les ressources en éducation et en communication conçues par le syndicat donnent aux membres, aux dirigeant-e-s élus, au personnel et au public la possibilité d'acquérir une attitude positive face à la diversité raciale et culturelle.
• L'AFPC encourage la formation dans le domaine de la lutte contre le racisme dans un contexte qui favorise la dignité, la confiance en soi de chaque personne. Le personnel bénéficie d'une formation sur la lutte contre le racisme dans le cadre du plan interne d'équité en matière d'emploi de l'Alliance comme employeur.
• L'AFPC s'assure que tous les dirigeant-e-s élus et le personnel, se voient remettre la présente politique et que la politique soit affichée sur la toile de l'AFPC et publiée dans la revue Alliance.
• L'AFPC conçoit des outils, tels des publications et autres, pour les sections locales, les conseils régionaux, les Éléments, les régions et les membres qui facilitent notre travail de lutte contre le racisme à tous les échelons de notre syndicat.
• L'AFPC fait circuler la déclaration de principes sur le harcèlement à tous les échelons du syndicat et s'assure qu'on en fait la lecture aux activités de l'AFPC. Cette déclaration est sans équivoque; l'Alliance s'attend à ce que les membres se traitent les uns les autres avec dignité et respect, et elle précise que la discrimination et le harcèlement fondés sur divers motifs dont la race, ne seront pas tolérés au sein du syndicat.

Équité en matière d'emploi

• L'AFPC s'engage de nouveau à lutter pour obtenir l'équité en matière d'emploi dans les lieux de travail où nous assurons la représentation ainsi que dans la sphère d'activité où nous agissons comme employeur.

Loi

• L'AFPC continue de travailler avec des organismes qui partagent ses intérêts à effectuer du lobbying pour obtenir une loi efficace qui traiterait de lutte contre le racisme et de la haine à l'endroit des personnes appartenant aux groupes raciaux visibles et aux peuples autochtones.
• L'AFPC continue d'appuyer activement et de promouvoir les buts de la loi sur les droits de la personne et les programmes qui y sont associés.

Travail de coalition

• L'AFPC consulte des organismes qui représentent les Autochtones et les membres des groupes raciaux visibles et qui s'emploient à combattre le racisme et collaborent avec elle.
• L'AFPC continue d'appuyer les mesures de lutte contre le racisme du CTC et d'autres syndicats et de collaborer avec eux dans le cadre de leurs initiatives de lutte contre le racisme qui visent à réaliser l'égalité socio-économique.

Traiter avec le racisme

Les membres qui estiment être l'objet de racisme en milieu de travail doivent prendre contact avec la section locale pour obtenir de l'aide. Si le membre s'interroge au sujet de la représentation offerte aux différents échelons de notre syndicat, elle ou il s'adresse pour se faire représenter à l'exécutif de la section locale puis à la présidente ou au président de l'Élément pertinent et enfin à la présidente nationale ou au président national de l'Alliance. Les membres qui appartiennent à des sections locales à charte directe doivent s'adresser directement à la présidente nationale ou au président national de l'Alliance s'il y a divergence d'opinions avec l'exécutif de la section locale.

Les allégations de racisme au sein de notre syndicat sont traitées suivant la procédure décrite dans la déclaration de principes 23B - Politique de l'AFPC sur le harcèlement dans le cadre des activités syndicales.

Révision de la politique de l'AFPC contre le racisme

Conformément à la volonté de l'Alliance de faire participer directement les membres touchés à l'élaboration de ses politiques, les révisions à la présente politique sont apportées après avoir pleinement consulté les membres autochtones et les groupes raciaux visibles. Les membres qui souhaitent participer à ce processus doivent présenter leurs commentaires au bureau des droits de la personne de l'AFPC.

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Date de modification : 2010/01/30



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