AFPC-SEPC à Postes Canada
Bulletin d'information

No. 1  

 Le 19 novembre 2001

23% surpayé? 100% outré!

La Société canadienne des postes désire mettre en place un nouveau plan d'évaluation des emplois durant cette ronde de négociation. L'AFPC-SEPC avait accepté, il y a quelques années de travailler avec l'employeur afin de développer un plan qui reflétait la nature changeante de nos emplois et respecterait le principe de salaire égal pour un travail d'égale valeur tel que spécifié dans la Loi canadienne des droits de la personne. Mais le plan d'évaluation des emplois présenté à la table de négociation, et le plan salarial proposé, ne rencontrent pas nos objectifs est sont si différents que ce que nous attendions, que nous ne pouvons l'accepter. Si la proposition actuelle de l'employeur était acceptée, 23% des membres verraient leur salaire gelé au niveau actuel ou devraient faire face à une réduction de salaire. En outre, il créerait un salaire inégal pour un travail de valeur égal pour certains de nos membres.

Voici des réponses aux questions que vous pourriez avoir au sujet du plan d'évaluation des emplois et la grille salariale de l'employeur.

Q.1 Qu'est-ce que le plan d'évaluation des emplois proposé par l'employeur et comment est-il différent de celui en place pour évaluer mon emploi?

R. Selon le plan de l'employeur, tous les postes occupés par les membres de l'AFPC-SEPC de l'unité de négociation de la Société canadienne des postes seraient évalués selon un nouvel ensemble de facteurs. Par le passé, tous les membres de l'AFPC-SEPC étaient évalués selon l'un des 15 plans de classification hérités du gouvernement fédéral (sous le système de classification du Conseil du Trésor).

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Q.2 Pourquoi avions-nous accepté de travailler avec Postes Canada à l'origine?

R. Nous avions accepté de travailler de concert avec l'employeur afin de pouvoir mettre en place un nouveau plan qui respecterait l'article 11 de la Loi canadienne des droits de la personne, qui ne serait pas discriminatoire et qui reflète la nature de nos emplois à ce moment-ci. Le système de classification utilisé actuellement ne peut mesurer le travail selon les mêmes critères et ne peut donc pas identifier les emplois de même valeur à l'intérieur de l'unité de négociation. Ces plans ont été créés il y a près de 40 ans. Ils reflètent la façon dont on travaillait jadis et ont été conçus avant l'introduction de l'ordinateur dans le milieu de travail.

R. Nous avons développé conjointement les neuf facteurs utilisés dans ce plan. Nous voulions développer conjointement la pondération de chacun de ces facteurs, mais la SCP a refusé de le faire. Postes Canada voulait plutôt que nous acceptions leur pondération pour chacun des facteurs du plan à la table de négociation. Nous comprenons maintenant pourquoi. Nous estimons que la proposition de la SCP quant à la pondération de ces facteurs ne correspond pas aux valeurs CORPORATIVES que la société et le syndicat acceptent et pourrait être discriminatoire. Ils n'auraient pas été acceptés par le comité consultatif qui a développé le plan d'évaluation des emplois.

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La proposition de l'employeur donne aux " connaissances " 40% du total des points. Elle donne également 15% au facteur " information " et 10% à celui des " contacts ". Les trois facteurs compris dans " efforts et conditions de travail " ne comptent que pour 6%. Nous croyons que ces pondérations pourraient injustement favoriser des types d'emploi et être discriminatoires. En outre, la pondération accordée au facteur " contacts " est contraire à l'emphase placé sur ce facteur lorsque le plan a été élaboré.

R. Le plan d'évaluation des emplois a pour conséquence d'accorder à chaque poste un nombre total de points en fonction de neuf facteurs du plan. Des minimums et maximums de points (fourchette) peuvent être établis pour chaque niveau, ou classe d'emploi, et tous les postes recevant le nombre de points à l'intérieur de cette fourchette sont considérés être de même niveau. Pour chacun de ces niveaux, une échelle salariale est alors établie.

Les échelles salariales proposées par l'employeur sont tellement basses qu'elles auraient pour conséquence de placer 23% de nos membres dans une échelle salariale inférieure à celle dans laquelle ils sont actuellement. Jusqu'ici l'employeur n'a pas accepté de protéger ces travailleurs à leur niveau salarial actuel même si sa proposition était acceptée.

La proposition de l'employeur créé également une iniquité importante pour quelques-uns de nos membres. La proposition salariale de l'employeur créé deux classes de niveaux de classification. La première est l'échelle A et comprend six niveaux compris entre 200 et 1 171 points. La deuxième classe est l'échelle T et comprend trois niveaux qui débutent à 848 points et va jusqu'à 1 797 points.

La proposition de l'employeur créé une situation où le nombre de points pour atteindre le niveau A5 est similaire au nombre de points requis pour le niveau T1. La même situation se reproduit avec le niveau A6, dont les minimums et maximums sont égaux aux niveaux T1 et T2. La proposition de l'employeur est de placer sur l'échelle T seulement les postes qui obtiennent le seuil 4 (quatre) pour les " connaissances " et qui ont plus de 848 points. Tous les autres postes seraient placés dans l'échelle A. Par exemple, pour obtenir le niveau 5 de l'échelle Administration (Groupe Administration), vous aurez besoin entre 848 et 1 009 points. Pour être placé au premier niveau de l'échelle Technique (Groupe Technique) vous aurez besoin entre 850 et 1 165 points.

Mais le salaire maximum pour un poste au niveau A5 serait de 46 379$, alors que le maximum pour un T1 serait de 59 944, une différence de 13 656$ pour des emplois ayant obtenu le même nombre de points dans le plan de classification.

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R. L'employeur reconnaît que les postes de niveau A5 et T1 sont d'égale valeur, mais Postes Canada veut les payer différemment, parce que certains postes ont reçu plus de points en vertu d'un facteur. Ceci n'est pas équitable, ne respecte pas le concept de salaire égal pour un travail d'égale valeur et pourrait violer la Loi canadienne des droits de la personne.

R. Votre équipe de négociation a rejeté l'approche et la proposition salariale de l'employeur. Vous devriez faire de même. Nous avons clairement indiqué à Postes Canada que leur plan n'était pas acceptable pour nous, pas plus que pour vous.

Q.8 Que puis-je faire pour éviter qu'on nous impose ce plan?

R. Parlez-en avec vos collègues. Laissez savoir à vos supérieurs que ce plan n'est pas acceptable et que vous êtes prêt à défier l'employeur s'il insiste pour imposer ce plan d'évaluation des emplois et la nouvelle échelle salariale. Appuyez toutes les actions de votre équipe de négociation afin de laisser savoir à Postes Canada que nous sommes unis dans notre refus.

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Qu'est-ce que le plan d'évaluation des emplois proposé par l'employeur?

Pourquoi avions-nous accepté de travailler avec Postes Canada à l'origine?

Que s'est-il passé pour que nous devions REJETTER le nouveau plan d'évaluation des emplois?

Quel serait l'impact du plan d'évaluation des emplois sur la grille salariale?

Mais n'est-il pas normal de payer plus pour des postes évalués à des niveaux supérieurs?

Qu'allons-nous faire?

Que puis-je faire pour éviter qu'on nous impose ce plan?

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