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Société
canadienne des postes
Société
canadienne des postes
Mise à jour des négos
Le plan
d'évaluation des emplois
NOUVEAU: le
détail de la proposition de l'employeur
Le 7 janvier 2002
Comme vous le savez votre équipe de négociation voulait
séparer, en novembre dernier, le plan d’évaluation des emplois (PÉE) du
reste de la négociation à cause de sa complexité, de son importance et dans
le but d’en arriver à un accord pour une convention collective avant Noël.
La Société s’y est manifestement opposé et, comme prévu, nous n’avons
pas eu d’accord de principe avant Noël. L’Appendice D (point 10) de la
présente convention collective stipule :
« Avant que le nouveau plan d’évaluation des
emplois n’entre en vigueur et ne remplace les actuelles normes de
classification, les parties établiront les niveaux de rémunération et
négocieront les taux de rémunération applicables à chaque échelon établi,
les règles régissant le passage des employées à la nouvelle structure de
rémunération et les dispositions de protection salariale visant les employées
touchées, de même que les modifications devant être apportées à la
convention collective en vue de permettre la mise en œuvre du nouveau plan d’évaluation
des emplois. »
La Société essaie de convaincre les membres que le Plan d’évaluation
des emplois doit être traité maintenant sans choix ou options et sans
être totalement négocié avec votre équipe de négociation (votre équipe de
négociation a soumis une première contre-proposition le 10 décembre 2001,
avant que la Société inclue son plan révisé dans « l’offre
globale/finale » nous privant de contre-propositions supplémentaires).
Les parties ont travaillé à ce nouveau plan d’évaluation des emplois
pendant plusieurs années (cela fait partie de la convention collective depuis
1994 mais les discussions durent depuis plus de 20 ans). Des millions de dollars
ont été dépensés afin d’obtenir un nouveau plan. Après tout cela, nous ne
devons définitivement pas s’y enfoncer pleinement avant que les problèmes ne
soient corrigés. Dans sa forme actuelle imposée, il y a toujours des
problèmes sérieux d’équité et de justice dont :
-
Il n’y a pas d’accord sur la pondération et sur
les pointages accordés par facteurs. La SCP n’a jamais fourni
à votre équipe de négociation le pointage total assigné à chacun
des postes.
-
Au 17 décembre 2001, tous les postes n’avaient pas
été évalués. Quelques 300 postes n’ont pas été proprement
évalués (ils ont été estimés seulement) et il n’y a pas de
mécanisme pour les traiter adéquatement dans la proposition de l’employeur.
-
Le comité directeur et le comité de travail
croyaient qu’il n’y aurait qu’une grille salariale et non deux.
L’employeur n’a jamais indiqué de quelque façon qu’ils
envisageaient deux grilles salariales dans un même plan d’évaluation
des emplois.
-
Il n’y a pas eu de discussion concernant le statut
des membres excédentaires.
-
En voulant régler le chevauchement discriminatoire
de quelques 300 postes (de la version précédente), l’employeur a
pris cet argent des niveaux moins bien payés pour le donner aux niveaux
les mieux payés. Même si nous sommes heureux de voir que les niveaux
mieux payés auront plus d’argent, nous ne pensons pas que cela doit
se faire aux dépends des niveaux moins bien payés.
-
10% de nos membres sont identifiés comme étant « surpayés ».
De plus, nous avons d’autres inquiétudes quant au libellé
proposé par la Société pour l’implantation de ce plan, dont les détails
sont indiqués ci-après. Par exemple :
-
Résolution des plaintes : Si vous n’êtes pas
d’accord avec votre rang dans leur système, vous pouvez soumettre une
demande de révision. Cependant, la proposition de la Société
limite la juridiction du comité pour réviser et amender. Si vous avez
été en désaccord avec votre superviseur/gestionnaire sur la façon
dont le travail était reflété dans la période de conversion, vous ne
pourrez en aucun cas contester cette partie de votre travail.
Actuellement, sous la présente procédure de règlement de grief de
classification, si vous et votre superviseur/gestionnaire n’êtes pas
d’accord avec votre description de fonction vous pouvez fournir d’autres
documents à l’appui et ce sera considéré pour la revue de votre
poste. En vertu du comité de résolution des plaintes que propose
l'employeur, vous n’aurez pas cette option. Étant donné l’âge des
données utilisées et la vitesse des changements à Postes Canada, l’exactitude
de l’information utilisée pourrait poser un sérieux problème pour
certains membres.
-
Délais de contestation : Ils veulent que toutes
les plaintes soient déposées au plus tard le 15 février 2002. Votre
équipe de négociation n’a jamais reçu de l’employeur le pointage
par facteur de votre poste. La Société n’a jamais entièrement
divulgué tous les renseignements. Gardant ceci en mémoire, espérons
que la Société vous donnera toute l’information dont vous aurez
besoin si vous avez à contester votre classification.
-
Vous planifiez de l’avancement ou d’autres
occasions d’emploi à l’intérieur de l’unité de négociation?
Comme vous le savez, le PÉE en lui-même fonctionnait seulement sur une
échelle et non deux. Comment pourrez-vous passer du groupe « A »
au groupe « T »? En plus, avoir des occasions d’emploi
sera plus difficile si nous n’arrêtons pas la Société dans sa
proposition de changer l’article 27.07 sur les nominations temporaires
qui permettrait d’utiliser d’autres membres du personnel au lieu de
seulement des membres de l’unité de négociation.
-
L’employeur a aussi introduit, avec son offre
globale, le concept de « désignation » c'est à dire pour
tous les articles présentement applicables à certaines « classifications ».
Ces articles seront maintenant applicables à certaines
" désignations " seulement (ex : 25.07, 25.09,
33.02, 35.02, 44.02, 50 etc.). Cependant, aucune explication n’a été
fournie sur l’administration de ces désignations. Nous étions
supposés disposer des anciennes classifications du Conseil du Trésor.
Comment ces désignations vont-elles fonctionner et être administrées
une fois qu’il y aura de la mobilité entre les postes? Y aura-t-il
des restrictions imposées concernant cette mobilité?
-
L’employeur souhaite seulement faire référence,
dans la convention collective, aux facteurs d’emploi et aux degrés.
Nous avons besoin de plus que cela. Par exemple, il est essentiel que
les postes repères et leurs descriptions de fonctions fassent partie du
manuel (tout comme l’outil de cueillette d’information d’emploi).
De plus, les pondérations et les bandes utilisées dans l’évaluation
doivent aussi être dans le manuel. Ne pas les inclure permettra à
la Société de les changer UNILATÉRALEMENT.
Voici les niveaux proposés par la Société :
A1: cr2,cr3,cr4, oe2, oe3
A2: cr3, cr4, cr5, st2, st3, as2, as3
A3: cr3, cr4, cr5, as1, as2, fi1
A4: cr4, cr5, as1, as2, as3, as4, fi1, pg1, pm2
A5: cr4, cr5, as1, as2, as3, as4, fi1, fi2, fi3, dd4, pg3,
pm1, pm2, pm3, cs3, cs2, cs3
A6: cr5, as1, as2, as3, as4, as5, fi1, fi2, fi3, fi4, dd4,
pg3, pm2, pm3, pm4, pm5, is1, cs1, cs2, da4, gt1
T1: as1, as2, as3, as4, as5, fi3, fi4, dd4, pg2, pg3, pg4,
pm2, pm3, pm4, is3, is4, cs1, cs2, cs3, gt5, eg8,
eng1
T2: as3, as4, as5, fi3, fi4, pg3, pg4, cs2, cs3, cs4, eg6,
eg7, eg8, eg9, eng2, eng3, eng4, el6
T3: cs2, cs3, cs4, eg8, eg9, eng3, eng4, el7
La Société propose une grille « Administration » à huit
échelons pour atteindre le salaire maximum et une grille « Technique » à dix
échelons pour atteindre le salaire maximum. Est-ce que ça prend réellement
tout ce temps pour être complètement formé et qualifié afin d’effectuer
les tâches de votre poste? Votre équipe de négociation croit que vous devriez
atteindre le maximum plus tôt.
Votre équipe de négociation vous recommande de penser
soigneusement à ce sujet et de supporter nos efforts afin d’obtenir une
convention collective juste et équitable pour vous, les membres.
Proposition de Postes Canada
concernant le Plan d'évaluation des emplois
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ARTICLE 22
CLASSIFICATION
NOUVEAU PLAN D'ÉVALUATION DES
EMPLOIS
A. Normes de classification
- Les parties, dans l'appendice "D" de la convention
collective qui a expiré le 30 octobre 2001, se sont entendues sur un
manuel du Plan d'évaluation des emplois contenant des facteurs et des
degrés (les " normes de classification ") applicables à un
nouveau plan d'évaluation des emplois.
- Les parties conviennent que les normes de classification satisfont
à toutes les exigences du susdit appendice " D ".
- Les parties conviennent que les normes de classification ont été
élaborées en fonction des postes de l'unité de négociation et ne
s'appliquent ni ne pourraient s'appliquer correctement à d'autres
postes, quels qu'ils soient, au sein de la Société.
- Lors de leur entrée en vigueur, le 1er avril 2002, les
normes de classification supplanteront les normes de classification du
Conseil du trésor précédemment appliquées aux. postes de l'unité
de négociation. Elles seront utilisées pour la classification de
tous les postes de l'unité de négociation.
B. Classifications et niveaux de classification
- Les classifications d'emplois et les niveaux de classification
(" les classifications d'emplois ") désignés à
l'appendice " A " s'appliqueront à tous les postes de
l'unité de négociation à compter du 1er avril
2002.
- Les classifications d'emplois supplanteront les classifications
d'emplois et les niveaux de classification qui étaient
précédemment appliqués aux postes de l'unité de négociation.La
Société s'engage, au plus tard le 31 décembre 2001, à classifier
chacun des postes de l'unité de négociation conformément aux
classifications d'emplois et à confirmer par écrit à chaque
employée sa nouvelle classification et son nouveau niveau ainsi que
la nouvelle fourchette salariale qui s'y applique.
C. Plaintes relatives à la classification
- La procédure ci-dessous s'appliquera à toutes les plaintes
résultant de la classification initiale des postes existant au sein
de l'unité de négociation conformément au paragraphe 6 ci-dessus.
Cette procédure sera la seule appliquée nonobstant l'article 19 et
autres dispositions de la convention collective, quelles qu'elles
soient. Le règlement des plaintes conformément à cette procédure
sera définitif et liera les parties; il ne pourra faire l'objet de
révision.
- Un comité de révision de la classification (" le comité
") sera mis sur pied au plus tard le 31 janvier 2002. II sera
composé de deux (2) représentantes nommées par la Société, deux
(2) représentantes nommées par l'Alliance et, à titre d'expert
indépendant (" l'expert indépendant "), une personne
possédant des connaissances et de l'expertise dans le domaine de la
classification et dont le choix agrée à la Société et à
l'Alliance.
- Le comité sera un comité national établi à Ottawa et se
réunira aussi souvent que nécessaire pour remplir son mandat, mais
au moins deux fois par mois.
- Le comité commencera à se réunir au plus tard le 1er mars
2002. II se réunira dans les bureaux de la Société ou dans
d'autres locaux fournis par elle. La Société assumera les
dépenses du comité, y compris les salaires et avantages sociaux de
tous les membres qui ne sont pas représentantes à plein temps de
l'Alliance, conformément aux dispositions de la convention
collective et aux lignes directrices de la Société en matière de
dépenses.
- La Société assumera les frais et les dépenses de l'expert
indépendant.
- L'employée qui croit que, dans l'application du paragraphe 6
ci-dessus, son poste n'a pas été classifié correctement peut
demander au comité de réviser sa classification. Cette demande
doit être soumise au plus tard le 15 février 2002.
- Le comité examinera toutes les demandes de révision reçues au
plus tard à la date indiquée ci-dessus et informera chaque
employée individuellement des résultats de son examen au plus tard
le 30 juin 2002. Cette date peut être reportée par l'accord
mutuel des parties.
- La compétence du comité se limitera à déterminer la
classification appropriée (classifications d'emplois) du poste,
conformément aux normes de classification. Le comité n'aura pas
compétence pour réviser ou modifier de quelque autre façon les
normes de classification ou d'autres éléments, quels qu'ils
soient, du plan d'évaluation des emplois.
- Le comité sera également mandaté pour examiner la
pondération appliquée à l'ensemble des employées qui sont
exédentaires à la date de signature de la convention collective.
- Toutes les décisions du comité seront prises par voie de
consensus des représentantes de la Société et de l'Alliance. En
cas d'incapacité à obtenir le consensus, les décisions seront
prises à la majorité des représentantes et représentants de la
Société et de l'Alliance. En cas d'incapacité à obtenir une
décision majoritaire, l'expert indépendant tranchera.
D. Taux de rémumération applicables aux classifications d'emplois
- Les taux de rémunération applicables aux classifications
d'emplois sont ceux indiqués à l'appendice " AA "; ils
s'appliqueront rétroactivement à la date du 31 octobre 2001.
Toutes les sommes auxquelles l'employée aura droit lui seront
versées par la Société en même temps que le montant de sa
première période de paie complète, en avril 2002.
- Si l'ancien salaire de l'employée avant la classification de son
poste conformément au paragraphe 6 ci-dessus est supérieur au
maximum du taux de rémunération applicable à son nouveau niveau
de classification d'emploi, cet ancien salaire continuera de lui
être versé, en même temps que les augmentations applicables en
vertu de l'appendice " A ", jusqu'à la première des
éventualités suivantes: elle quitte son poste, le maximum
applicable à son nouveau niveau de classification d'emploi devienne
supérieur à son ancien salaire ou le 31 octobre 2004.
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Il est temps
d'avoir notre part!
En toute solidarité.
Votre équipe de négociation
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Theresa Johnson, négociatrice AFPC
Luc Guevremont, président SEPC
John Kenny, Atlantique
Christine Dutka, Québec |
Roland Durocher, Ontario
Janet May, Ouest
Bonnie Bates, agente de recherche AFPC |
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