Le système de classification, comme toute entité très large, n’est pas en mesure de faire volte-face rapidement. C’est la raison pour laquelle l’AFPC a commencé, il y a plusieurs années, à faire pression sur le gouvernement fédéral afin qu’il révise le système.
En 1977, la Loi canadienne sur les droits de la personne a reconnu la nécessité de corriger la discrimination salariale en lui donnant force de loi, afin que les femmes qui occupent des postes de valeur égale à ceux qu’occupent les hommes, ne reçoivent une rémunération différente. Afin d’apporter un correctif à ce genre de discrimination, nous devons évaluer les systèmes qui sont utilisés pour classer les postes et s’assurer que des attitudes et des valeurs discriminatoires n’en font pas partie.
La justice se fait attendre
Depuis longtemps, l’AFPC croit à l’existence d’un système de classification révisée qui accorderait un traitement équitable à tous les emplois de la fonction publique fédérale et lutte en vue de l’obtenir. La plainte relative à l’équité salariale déposée en 1984, au nom du groupe Commis aux écritures et règlements (CR), comprenait une allégation de discrimination systémique dans le régime de classification. Au départ, le Conseil du Trésor avait refusé de se prononcer sur cette allégation. Cependant, quatre années plus tard, lorsque l’étude conjointe syndicale-patronale sur l'équité salariale a été complétée, le Conseil du Trésor a été lui-même obligé de conclure avec l’Alliance, que tout le système devrait être réorganisé en profondeur.
En 1990, le gouvernement avait annoncé son intention d’instituer un système de classification universel, sans discrimination sexuelle. Dix ans plus tard, nous n’y sommes pas encore, mais nous nous rapprochons de plus en plus de la norme générale de classification (NGC). Certains des délais sont attribuables au manque de ressources allouées par le gouvernement à un projet de cette envergure, même si tout le monde reconnaît aujourd’hui l’énormité de la tâche. Au cours des dernières années, il y a eu, et il continue d’avoir, de nombreuses consultations et révisions dans le but de peaufiner la NGC, et cela a contribué aux délais. Toutefois, ces changements sont nécessaires si l’on veut que le résultat soit le plus équitable possible.
Les conditions de travail au gouvernement fédéral ont changé radicalement depuis la mise en œuvre de la première norme de classification, et même depuis que l’étude conjointe syndicale-patronale sur l'équité salariale a été menée. Alors que la NGC implique l’élimination du sexisme, elle signifie aussi la mise à jour de toutes les descriptions de tâches, en tenant compte de la façon dont le travail est attribué et effectué.
On ne peut plus faire marche arrière
En 1999, l’accord sur l'équité salariale a donné lieu à des modifications salariales majeures pour la majorité des groupes et des niveaux appartenant aux six groupes à prédominance féminine, reflétant ainsi la valeur du travail effectué. Ces rajustements de salaire ont entraîné une compression des taux de rémunération entre certains groupes, par exemple, le groupe CR, PM, AS, WP et IS. En d’autres termes, les salaires qui sont actuellement versés au groupe CR appartenant au niveau supérieur se rapproche beaucoup plus des niveaux inférieurs de certains de ces groupes, et dans certains cas ils les chevauchent. Ainsi, certains membres demandent le rétablissement des anciens écarts salariaux.
L’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, a été élaboré pour traiter spécifiquement de la discrimination historique et systémique qui touchent les travailleuses et travailleurs appartenant aux groupes à prédominance féminine. En utilisant un système non sexiste pour évaluer les postes l’Alliance s’est vue confirmer ce qu’elle avait toujours soupçonné, à savoir, que les tâches effectuées principalement par des femmes étaient sous-évaluées et sous-payées. L’accord sur l'équité salariale, fondé sur la décision du Tribunal canadien des droits de la personne, a corrigé cette situation. Aujourd’hui, nous ne pouvons plus faire marche arrière et tenter de rétablir les anciens écarts salariaux car cela voudrait dire que l’on réintroduirait la discrimination et le syndicat aurait l’obligation légale et morale de refuser de le faire.
Ce que nous pouvons faire, et en fait ce qui se passe, c’est de réévaluer tous les emplois de la fonction publique fédérale et non seulement ceux appartenant aux groupes à prédominance féminine. En se servant d’un système non sexiste, les paramètres discriminatoires ne seront pas rétablis. Cela signifie aussi, que tous les emplois seront évalués le plus équitablement possible, et seront fondés sur leur contenu réel et sur leur valeur réelle.
La NGC signe le changement
Le changement n’est pas quelque chose que l’on accepte facilement, mais, que nous le voulions ou pas, la NGC entraînera des changements importants. Les anciens groupes tels que les CR, AS, PM, GT et HS sont appelés à disparaître et ils seront substitués par de nouvelles désignations. Par conséquent, nous devons restructurer notre façon de penser et reconnaître l’existence de nouveaux rapports et de la valeur relative entre les emplois, fondée sur une évaluation équitable de leur juste valeur. Si la NGC est fondée sur le principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale, alors tout le travail de valeur égale, nonobstant qui l’accomplit ou de quel groupe il fait partie, devrait être rémunéré au même taux salarial.
Le monde est loin d’être parfait...
mais l’AFPC s’efforce de le rendre le plus juste possible
La Loi canadienne sur les droits de la personne a permis au syndicat de corriger les injustices historiques qui ont déterminé la valeur attribuée aux tâches effectuées principalement par des femmes. La NGC devrait aider à corriger d’autres injustices du système actuel de classification et répondre aux besoins de nos membres dans toutes les unités de négociation actuelles.
L’Alliance s’engage à:
- s’assurer que la capacité du plan d’évaluer les emplois équitablement est évaluée rigoureusement;
- surveiller le plan et s’assurer de sa concordance dans l’ensemble des ministères et des régions et faire pression pour que des mesures correctives soient établies lorsque c’est nécessaire, y compris la réévaluation;
- veiller à ce que le plan élimine la discrimination autant que possible; et
- négocier la mise en œuvre du plan, y compris les règles d’équivalence, les procédures de règlement des griefs et la protection salariale.
Nous ne pouvons plus faire marche arrière, mais nous pouvons évoluer ensemble, en vue de réaliser un système de classification et des taux de rémunération qui sont équitables pour tout le monde.