Équité en matière d'emploi

Mémoire de l’Alliance de la Fonction publique du Canada au Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées

L’Alliance de la Fonction publique du Canada est heureuse de présenter ses commentaires et ses recommandations au Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées dans le cadre de votre évaluation des dispositions de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

L’AFPC représente plus de 130,000 travailleurs et travailleuses.  Nos membres sont au service des ministères et des agences du gouvernement fédéral, des employeurs distincts, des sociétés d’État et agences fédérales, des gouvernements du Yukon, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut ainsi que différents autres employeurs des secteurs public et privé.

L’Alliance de la Fonction publique du Canada considère la Loi sur l’équité en matière d’emploi comme un outil indispensable dans la lutte contre toute forme de discrimination. Nous comprenons que l’équité en matière d’emploi ne pourra pas éliminer à elle seule toutes les formes de discrimination ou de harcèlement dont nos membres peuvent être victimes au travail – mais nous voyons un avantage certain à procéder avec un processus ou un mécanisme « collectif » pour traiter de la discrimination. 

À l’exception de la Commission canadienne des droits de la personne, les syndicats sont le seul groupe ayant les ressources à qui on a donné un rôle (si limité soit-il) dans le développement et la mise en œuvre des plans d’équité en emploi dans un milieu syndiqué, et l’AFPC prend au sérieux son rôle de critique de l’efficacité de la loi.  Nous tenons à réaffirmer la nécessité d’un processus législatif afin de rendre équitables nos milieux de travail. 

Voici nos commentaires et nos recommandations au sujet de la Loi sur l’équité en matière d’emploi :

Nous recommandons que Développement des ressources humaines établisse des moyens efficaces de communiquer les stratégies d’équité en matière d’emploi, les programmes, les politiques et le progrès sur l’équité en matière d’emploi à toutes les personnes concernées y compris les syndicats. De plus, les communications formelles entre la DRHC, la Commission canadienne des droits de la personne et les syndicats sont trop peu fréquentes.  La capacité de la DRHC et de la CCDP de comprendre les enjeux des relations de travail est alors limitée, lorsqu’elles désirent composer avec le dossier d’équité en matière d’emploi dans un milieu syndiqué.    

Recommandation 1:

La Loi sur l’équité en matière d’emploi devrait assurer la création de conseils régionaux sur l’équité en matière d’emploi qui serviront à combler les expériences des milieux de travail assujettis à la Loi sur l’équité en matière d’emploi.  Ces conseils favoriseraient un échange d’information et de stratégies afin d’appuyer l’implantation efficace de l’équité en emploi dans nos lieux de travail.  Nous sommes d’avis que DRHC/Travail devrait obtenir des ressources suffisantes et le mandat nécessaire pour remplir cette fonction.

Au moment de son adoption, la Loi sur l’équité en matière d’emploi a été décrite comme un moyen important de mettre fin à la discrimination systématique au travail.  La LÉME présente toutefois des difficultés majeures qui nuisent à son efficacité.  Pour commencer, les employeurs et la Commission sont seuls responsables de l’équité en matière d’emploi, alors que les agents négociateurs et les employé-e-s ne sont plus considérés comme étant des parties ayant les connaissances et la perspective nécessaires pour jouer un rôle significatif dans le processus.  À titre d’exemple, même si un employeur met au point un plan relatif à l’équité en consultation avec un agent négociateur, il n’existe aucun recours  si ce dernier n’est pas d’accord avec le plan.  Il n’existe non plus aucun moyen statutaire permettant à l’agent-négociateur, en cas de doutes concernant un milieu de travail, de déclencher une vérification de celui-ci par une agente ou un agent de vérification.

Nous sommes tout aussi préoccupés par le fait que les moyens mis en œuvre par la Commission pour entamer des vérifications sont insuffisants. Même lorsqu’une série de plaintes individuelles en vertu de la LCDP émane d’un seul et même lieu de travail, suggérant l’existence d’un problème systématique, la LÉME interdit spécifiquement la communication entre les enquêteurs des renseignements qui pourraient déclencher une vérification, ce qui rend ceux-ci impuissants à proposer des mesures significatifs, au même titre que l’agent négociateur et les employés individuels.

Les modifications importantes apportées à la LCDP après l’adoption de la LÉME ont éliminé la possibilité de compter sur la seule preuve statistique pour illustrer un problème ou pour fonder une plainte.  La plainte doit désormais être liée à une politique ou pratique discriminatoire spécifique.  Ceux qui ne connaissent pas de près les politiques et pratiques des ressources humaines (organisations communautaires, employés, syndicats dans certains cas) sont désavantagés par ces modifications. 

De même, des recours positifs ne peuvent plus prendre la forme d’une ordonnance spécifique d’un tribunal des droits de la personne sur les pratiques d’embauche assorties d’objectifs numériques.

Suite aux problèmes qui apparaissent  maintenant dans la LCDP et la LÉME en termes de la recherche d’un recours systématique , le seul moyen consiste à chercher réparation en vertu de l’article 15 de la Charte des droits et libertés. Un-e employé-e, un syndicat ou un organisme de lutte pour l’équité n’a aucun recours s’il veut lancer une plainte dans l’intention de parvenir à une solution systématique. C’est un recours problématique car le coût d’une action au titre de la Charte est prohibitif pour la majorité des employé-e-s et des agents négociateurs qui sont à la recherche d’un remède pratique en temps opportun.

L’Alliance s’inquiète également du fait que la Commission ne considère pas que les recours et ordonnances soient d’intérêt général et doivent être accessibles aux chercheurs.  L’identification et l’analyse des obstacles dans les milieux de travail, par exemple, constituent un domaine de droit en pleine évolution, mais l’accès à l’information concernant les pratiques et recours actuels est limité, ce qui empêche les employé-e-s, les agents négociateurs et d’autres de participer à des discussions éclairées sur les pratiques qui ont cours.

L’AFPC recommande encore une fois que dans les lieux de travail syndiqués, la loi sur l’équité en matière d’emploi fasse référence à un plan d’équité en matière d’emploi négocié. 

Il faudrait également préciser que la négociation d’un plan d’équité en matière d’emploi doit se faire séparément du processus de négociation habituel.  Dans la fonction publique fédérale, la dotation et les promotions sont des domaines qui n’ont pas été négociables.  Mais compte tenu des écarts dans la représentation des minorités raciales et des personnes ayant un handicap, la dotation et les promotions sont des domaines qui doivent faire l’objet de discussions communes significatives.  L’omission de régler adéquatement le problème des écarts dans la représentation des groupes d’équité résulte, en grande partie de l’absence d’un contrôle rigoureux de la manière dont la dotation est effectuée dans les ministères et les agences.  Nous croyons que nos obligations en matière de droit de la personne et notre processus de contrôle de l’application de la convention collective entraîneront une plus grande vigilance sur la question de la dotation.  Cela ajoutera également une responsabilité immédiate aux partis pour négocier des protocoles de dotation qui chercheront à éliminer les écarts dans la représentation des groupes sous-représentés. 

De plus, la négociation de plans d’équité en emploi permettra aussi de voir à ce que les conventions collectives soient examinées pour assurer des dispositions libres de tout obstacle.

Pour ce qui est de la consultation de la collaboration entre le syndicat et les employeurs (nota : selon la législation actuelle, seulement la consultation est exécutoire) nous pouvons dire que des   consultations et la collaboration efficaces, dans les lieux de travail où nous sommes l’agent de négociation, sont irrégulières et inexistantes pour la majeure partie.  En ce qui concerne la fonction publique fédérale,  les membres du Comité permanent  devrait comprendre les contradictions posées par la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, qui interdit la négociation de la dotation et de la classification, et les exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi., qui demandent une consultation et une collaboration pour l’examen des systèmes de recrutement, de sélection, de promotions et des autres systèmes d’emploi.  

Il faut un Règlement qui favoriserait la négociation des plans d’équité en matière d’emploi. En outre, le Règlement doit énoncer les exigences minimales relatives à l’accès à l’information par les agents de négociation et les représentantes et représentants des employé-e-s, par exemple sur les points suivants :

• aux résultats de l’enquête sur l’effectif

• à l’analyse de l’effectif

• aux conclusions et découvertes émanant de l’étude des systèmes d’emploi

• à l’information sur les obstacles qui ont été identifiés

• l’information relative au mesures positives et aux objectifs relatifs au plan de l’équité en matière d’emploi.

Nos membres rencontrent des difficultés en ce qui concerne l’accès aux données relatives à la représentation, les embauches, les promotions et les cessations, par catégorie professionnelle et groupes d’équité en matière d’emploi.  Les employeurs appuient leur refus de fournir ces informations en se référant à la disposition de la loi sur la confidentialité du processus d’auto-identification.

De plus, la Loi sur l’équité en matière d’emploi et le Règlement doivent faire une nette distinction quant à la nécessité de consultation entre les deux groupes visés par la définition de « représentants » dans la Loi. Dans une organisation syndicale, la consultation pour les employé-e-s protégés par une convention collective doit être faite avec les représentantes et les représentants de l’agent négociateur.

Il est crucial que les membres des groupes d’équité en matière d’emploi soient représentés dans le processus conduisant à l’élaboration, à la mise en œuvre et à la révision d’un plan d’équité en matière d’emploi. Toutefois, comme on ne sait pas exactement qui parle au nom des travailleuses et travailleurs syndiqués, il n’est pas facile de procéder.  Les membres du Comité permanent doivent savoir que les syndicats prennent depuis longtemps des mesures visant à corriger la sous-représentation des groupes désignés. L’AFPC a établi des programmes et des structures dans le domaine des droits de la personne, des questions relatives aux femmes et de l’équité en matière d’emploi pour éliminer nos obstacles institutionnels.

Recommandation 2:

Que, dans les milieux de travail syndiqués, des plans d’équité en matière d’emploi fassent l’objet de négociations avec les agents négociateurs, et que ceux-ci aient la possibilité de demander un recours ou un règlement en cas de désaccord avec le plan.

L’AFPC recommande que le Règlement adopté contribue à favoriser la négociation des plans d’équité en matière d’emploi. En outre, le Règlement doit énoncer les droits à l’accès à l’information pour les représentantes et les représentants de l’agent de négociation et les représentantes/représentants des employé-e-s sur les points suivants :

• aux résultats de l’enquête sur l’effectif·
• à l’analyse de l’effectif·
• aux conclusions et découvertes émanant de l’étude des systèmes d’emploi·
• à l’information sur les obstacles qui ont été identifiés·
• l’information relative au mesures positives et aux objectifs relatifs au plan de l’équité en matière d’emploi. 

Recommandation 3:

Qu’en cas de doute, les agents négociateurs et les employé-e-s aient le droit de déclencher la vérification d’un lieu de travail par un-e agente-e de vérification de la conformité.

Recommandation 4:

Que l’on élimine l’obstacle statutaire auquel font face les enquêteurs de la Commission chargés de plaintes individuelles en vertu de la LCPD et les vérificateurs habilités par la LÉME afin de leur permettre de se communiquer des renseignements chaque fois qu’ils croient être en présence d’un problème systématique.

Recommandation 5:

Qu’on élimine l’interdiction portant sur l’utilisation de la seule preuve statistique pour déposer une plainte, et que les Tribunaux ne soient pas limités en termes des recours qu’ils peuvent avoir pour résoudre des problèmes touchant un lieu de travail.

Recommandation 6:

Que toute information liée aux programmes d’équité en matière d’emploi et aux recours dans les milieux de travail soit mise par la Commission aux fins de recherche et de formation.

Nos membres des communautés lesbienne, homosexuelle, bisexuelle et transgenderiste ont connu les effets de la discrimination directe et systémique. Étant donné l’absence de données de recensement pour ce groupe et la difficulté de déterminer la situation socio-économique qui pourrait nous aider à définir le désavantage de ce groupe relativement à l’emploi, ces personnes sont encore exclues d’une législation qui vise à être un outil proactif visant à recenser et à éliminer les obstacles systémiques.

Recommandation 7:

Nous recommandons que les lesbiennes, les hommes gais, les personnes bi-sexuelles et les transgenderistes soient inclus parmi les groupes désignés.  Nous recommandons en outre que le gouvernement entreprenne des consultations expressément avec ces groupes pour savoir comment ils devraient être inclus dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Nous avons déjà demandé l’inclusion des travailleuses et travailleurs âgés dans les groupes désignés, étant donné l’expérience que ces personnes ont vécue lorsque la fonction publique fédérale a réduit ses effectifs dans les années 90.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi mentionne la nécessité de faire en sorte que les exigences du Programme de contrats fédéraux soient équivalentes à celles qui touchent la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi. Pour diverses raisons, ce programme a peu contribué à modifier la situation désavantageuse des groupes désignés. Bien que nous sommes préoccupés par les carences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi pour ce qui est de son application, nous pensons que les vérifications de conformité par la Commission canadienne des droits de la personne seront plus efficaces et qu’elles favoriseront la mise en œuvre uniforme de l’équité, si ces deux programmes relèvent de la même responsabilité et fonction de vérification.

Recommandation 8 :

Nous recommandons que le Programme de contrats fédéraux soit assujetti à la Loi sur l’équité en matière d’emploi et aux vérifications de conformité par la CCDP.

Recommandation 9:

Nous répétons notre souhait que la Loi sur l’équité en matière d’emploi s’applique aux personnes qui exercent pour le compte:

• du Sénat, de la Chambre des communes et de la Bibliothèque du Parlement
• des Forces armées canadiennes (membres et officiers)
• de la Gendarmerie royale du Canada(membres et officiers)

En outre, il faut manifestement que les employeurs distincts, en vertu de l’annexe I de la Partie II de la LRTFP, rendent compte publiquement de leurs résultats. La Loi prévoit en effet que les rapports de ces employeurs soient déposés concurremment, mais de façon distincte, du rapport annuel du Conseil du Trésor sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale.  En outre, ces organismes ne sont pas officiellement inclus dans le mandat de soutien de DRHC/Travail, comme dans le cas du secteur sous réglementation fédérale.

Le rôle important d’examen par le public pour favoriser une bonne reddition des comptes ne peut être bien rempli.  Par ailleurs, nous sommes de l’avis que le projet de soumission de rapports annuels est incomplet et évoque un commentaire fait dans le Rapport de décembre 2001 du Comité sénatorial permanent sur les droits de la personne, qui suggérait la nécessité de créer un comité parlementaire sur les droits de la personne. Nous croyons qu’un tel comité, selon son mandat, pourrait améliorer et la politique publique portant sur l’équité en matière d’emploi, et celle sur les droits de la personne. Pour ce faire, un comité parlementaire sur les droits de la personne, au lieu d’évaluer les gains ou les tendances dans le cours d’une révision législative, pourrait avoir le mandat de recueillir annuellement les rapports d’équité du DRHC, de la CCDP, du SCTC et des employeurs distincts afin de consolider les tendances démographiques et d’identifier les questions nécessitant un examen plus approfondi.

Recommandation 10 :

Nous recommandons la création d’un comité parlementaire sur les droits de la personne. Nous recommandons également que les rapports annuels d’équité en matière d’emploi de Développement de ressources humaines Canada, de la Commission canadienne des droits de la personne, de la Fonction publique fédérale et des employeurs distincts soient soumis à ce comité parlementaire pour fins d’examen et de mesures. 

Nous avons aussi toujours pensé qu’il doit y avoir une mobilité complète entre les employeurs distincts et la fonction publique fédérale. L’existence d’obstacles à l’emploi au détriment des groupes désignés est étroitement liée à l’évaluation de la mobilité des employé-e-s. Étant donné la tendance du gouvernement à établir de grands organismes indépendants chargés de l’exécution de fonctions publiques essentielles, il est crucial que les droits relatifs à la mobilité entre ces deux catégories de travailleuses et travailleurs soient maintenus.

Le Groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines soulève également des points importants. Nous sommes d’avis que, étant donné la délégation constante de la gestion des ressources humaines aux ministères et organismes, il est difficile d’assurer l’application uniforme et efficace de l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique fédérale.

Le Groupe de travail, qui n’a pas tenu compte dans ses délibérations ni de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, ni de la Loi canadienne sur les droits de la personne, devrait vraisemblablement déposer son rapport avant la conclusion de la révision actuelle par le Comité permanent du développement des ressources humaines et de la condition des personnes handicapées.

Il est crucial que la réforme des ressources humaines dans la fonction publique fédérale favorise l’élaboration et la mise en place de l’équité en matière d’emploi d’une manière efficace et uniforme. Nous ne voulons pas que le secteur public fédéral devienne une série d’entités distinctes qui peuvent rapidement faire fi du droit des travailleuses et travailleurs du secteur public de bénéficier des mêmes droits et du même traitement, ainsi que de l’égalité en milieu de travail, peu importe où ils sont employé-e-s.

L’utilisation continue et croissante par le gouvernement fédéral d’une main-d’œuvre occasionnelle et pour une période déterminée pose un problème important qu’il faut corriger. Selon notre analyse des données du Conseil du Trésor, une proportion de 84,4 % de l’effectif de la fonction publique fédérale est constituée d’employé-e-s pour une période indéterminée. En comparaison, seulement 47,3 % des employé-e-s visés par l’équité en matière d’emploi ont un poste pour une période indéterminée. C’est donc que 80 % des personnes qui ont été embauchées dans la fonction publique fédérale l’an dernier l’ont été dans des postes temporaires. Une proportion de sept sur dix de ces employé-e-s temporaires font partie des groupes désignés.

L’augmentation de l’embauche des membres des groupes désignés doit se traduire par un progrès autre que l’augmentation du nombre de postes temporaires.

Recommandation 11:

La Loi sur l’équité en matière d’emploi devrait inclure l’exigence supplémentaire permettant d’effectuer une analyse de l’effectif relativement au statut des employé-e-s (permanents à temps plein, permanents à temps partiel et temporaires).  De même, les objectifs numériques à court terme pour l’embauche et la promotion des personnes visées par l’équité en matière d’emploi doivent servir à corriger les lacunes selon le statut des employé-e-s.

Nous avons aussi des commentaires plus précis à présenter sur le principe du mérite.

Nous reconnaissons qu’il faut équilibrer certains éléments du principe mais nous remarquons cependant que le mot « mérite » s’applique à deux sens qui pourraient être contradictoires : « mérite individuel », selon lequel les compétences d’une personne sont mesurées contre les exigences du poste et le « mérite relatif » selon lequel un concours doit servir à déterminer quelle est la personne la mieux qualifiée pour un poste. 

En ce qui concerne l’équité en matière d’emploi, il est clair et accepté que la fonction publique devrait être le reflet du public qu’elle dessert. La dotation devrait, de façon systémique, être conçue de façon à engendrer cette représentativité, non pas en concentrant exclusivement sur le recrutement externe mais en mettant en place un large éventail de mécanismes pour supprimer les obstacles et atteindre le résultat souhaité, comme des méthodes de dotation internes de désignation avec plein droit de recours, et des outils de sélection soigneusement examinées pour assurer qu’elles n’aient aucun effet défavorable.

Le concept du mérite s’est vu ternir au fil des ans en raison de l’élément subjectif qu’on appelle « qualités personnelles ». Nos membres sont nombreux à croire fermement  que ce facteur permet aux gestionnaires de choisir qui ils ou elles veulent.  Cette possibilité de partialité a été relevée dans de nombreuses études et enquêtes gouvernementales.  Si nous voulons que la détermination du mérite ait une validité apparente, il faudra circonscrire les éléments subjectifs qui pourraient avoir un effet nuisible ou être injuste et non justifiés.

La mention suivante : « non autorisé par la loi » au paragraphe 5a) de la LLoi sur l’équité en matière d’emploi nous préoccupe encore. Par exemple, le mérite est mentionné, mais non défini dans la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. Nous sommes d’avis que la LÉME et son Règlement exigent que la fonction publique fédérale cherche à évaluer le mérite, abstraction faite des obstacles. C’est ainsi qu’a été soulevée la question de la primauté de la législation.

Recommandation 12 :

Nous recommandons que soit ajouté un énoncé affirmant la prépondérance à la Loi sur l’équité en matière d’emploi sur d’autres types de lois en matière d’emploi.

Les personnes autochtones:

Il est important que la LÉME fournisse les outils adéquats afin d’évaluer et de cerner les facteurs qui contribuent aux taux de départs élevés pour les personnes autochtones.  Nos membres autochtones nous parlent de leurs sentiments d’isolement et de lieux de travail non accueillants. Le cadre de révision des systèmes d’embauche sous-jacent à la Loi ne répond pas adéquatement à la nécessité d’évaluer la culture des lieux de travail en vue d’identifier les obstacles comportementaux.

Recommandation 13 :

La Loi sur l’équité en matière d’emploi et son Règlement doivent comprendre des clauses exigeant la révision de la « culture » en milieu de travail en même temps que la révision des systèmes d’emploi.

Dans la fonction publique fédérale, la représentation des minorités visibles est loin du taux de disponibilité sur le marché du travail qui est de 10,3 % généralement utilisés dans le secteur sous réglementation fédérale.  Avec la création de l’Agence des douanes et du revenu du Canada, comme employeur distinct, la représentation des minorités visibles est passée de 5,9 % à 5,5 %.

Loi sur l’équité en matière d’emploi devrait clairement assurer l’utilisation de taux de disponibilité sur le marché du travail exempts d’obstacles.  À notre avis, la décision du Conseil du Trésor d’exclure les citoyens non canadiens du taux de disponibilité établi pour les minorités visibles a un effet négatif sur les minorités visibles.  Les dispositions législatives actuelles exigent que nous comptions sur la vérification de la CCDP, sur l’équité en emploi, ainsi que les tribunaux afin de régler cette question.

Nous mentionnons également des questions qui ont été soulevées relativement à la définition de ce groupe désigné dans le rapport de DRHC qui a été présenté aux membres du Comité permanent.

À notre avis, les questions entourant les définitions des membres des groupes désignés doivent être posées de façon à permettre un dialogue pertinent et réfléchi avec les membres de ces communautés.  Nous désirons également offrir les commentaires suivants:

Le mouvement syndical comprend très bien la hiérarchie des désavantages et de l’oppression.  Nous comprenons également le besoin d’évaluer quels  groupes ne semblent pas afficher des gains en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

L’AFPC exhorte la DRHC à amorcer des consultations significatives avec les groupes de promotion de l’équité, en particulier avec les groupes qui représentent les communautés raciales/culturelles et les communautés de personnes ayant un handicap, avant que des recommandations précises soit déposées lors du processus de consultation de la DRHC au sujet de la définition à utiliser en vue d’établir l’identité des personnes qui relèvent de ces catégories.

Pour les personnes qui ont un handicap, le guide de discussion oublie de souligner que le taux de 6,5 % provient de l’Enquête sur la santé et les limitations d’activités (ESLA) de 1991.  Il s’agit d’une base insuffisante pour l’évaluation de nos milieux de travail et l’établissement d’objectifs numériques. 

En outre, l’obligation d’adaptation est une priorité essentielle pour nos membres handicapés.  Les décisions de la Cour suprême dans les cas Meorin et Grismer ont réaffirmé l’obligation des employeurs et des prestataires de services de concevoir et d’implanter des systèmes, des politiques, des pratiques et des normes sans obstacle.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi fait référence à la « mesure raisonnable d’adaptation des besoins des groupes désignés » (contrairement au concept de devoir d’adaptation au point de contraintes excessives). 

Recommandation 15:

L’AFPC recommande que la Loi sur l’équité en matière d’emploi établisse clairement l’obligation de l’employeur d’élaborer une politique écrite sur l’obligation d’adaptation à l’intention des groupes désignés.

Recommandation 16:

Nous désirons que la Loi sur l’équité en matière d’emploi prévoit la tenue du Recensement et d’une ESLA afin d’assurer la disponibilité de données précises à un moment opportun.

Les données sur les embauches des femmes appuient le besoin de voir à la mise en œuvre des mesures d’équité en emploi qui visent à améliorer leurs accès à une gamme de catégories professionnelles.  La  Loi sur l’équité en matière d’emploi cite spécifiquement la sous-représentation.  Devrait-on prévoir un mécanisme additionnel, afin de répondre à la ghettoïsation professionnelle ou la concentration professionnelle des femmes?  Par exemple, faudrait-il prévoir qu’un employeur soit tenu de réagir plus vigoureusement lorsque les données sur la représentation et les embauches démontrent des concentrations importantes des femmes dans des postes et des catégories à prédominance féminine?

Mise à part l’équité salariale, il existe aussi un besoin de vérifier le système de classification afin qu’il soit libre d’obstacles.  La Loi sur l’équité en matière d’emploi et le Règlement ne font pas de références précises aux systèmes de classification.  L’AFPC est d’avis que la discrimination salariale basée sur le sexe ne peut être résolue exclusivement par l’entremise de l’équité salariale.   

En outre, la Loi sur l’équité en matière d’emploi ne parle pas des questions de discrimination systémique et de rémunération. Nous rappelons qu’un examen des dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne au sujet de l’équité salariale est actuellement en cours. En outre, le ministre de la Justice a indiqué qu’une réponse du gouvernement au groupe d’examen de la LCDP devrait être publiée cet été. Malheureusement, il est impossible d’entreprendre séparément les processus et les examens susmentionnés sans faire l’évaluation des problèmes de discrimination systémique autre que salariale dans les régimes de classification (le nombre de niveaux ou d’échelles d’augmentation par catégorie professionnelle, par exemple) et de faire une analyse pour établir s’il faut, oui ou non, un modèle d’équité salariale compte tenu de la race et de l’invalidité.

Recommandation 17 :

L’AFPC recommande que soit ajoutée à LÉME, l’exigence d’évaluer le système de classification lors d’une révision des systèmes d’emploi.

Recommandation 18 :

L’AFPC recommande que la LÉME exige une analyse de la sous-représentation basée sur les échelles salariales.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi ne précise rien sur la reconnaissance du besoin pour les employeurs d’équilibrer les occasions pour leurs employé-e-s membres des groupes d’équité, avec la nécessité d’accroître le recrutement externe des groupes d’équité dans des domaines où ils sont sous-représentés.

Bien que nous ayons clairement démontré que nous appuyons les mesures émanant du rapport du Groupe de travail sur la participation des minorités visibles dans la fonction Publique Fédérale (Faire place aux changements), nous sommes tout de même préoccupés par la mise en œuvre de ces mesures. Nous sommes troublés que les mesures visant à accroître la représentation des groupes raciaux se concentrent presque exclusivement sur le recrutement externe.

Dans les mesures visant à combler les lacunes en matière de représentation, il faut tenir compte de la situation désavantageuse actuelle de nombreux employé-e-s visés par l’équité en matière d’emploi.

Recomandation 19 :

L’AFPC recommande que la Loi précise clairement la responsabilité patronale face aux personnes en emploi provenant des groupes d’équité, en plus de l’obligation d’accroître la représentation générale des groupes d’équité.  

La Loi sur l’équité en matière d’emploi doit servir à résoudre les questions liées à la fois au sexe, à la race et aux handicaps.

Il existe de sérieuses lacunes dans le cadre législatif actuel concernant les cas de discrimination fondée sur des motifs multiples (p. ex., la race et le sexe). La Loi sur l’équité en matière d’emploi permet à un employeur d’être conforme, même si les femmes handicapées ou les femmes appartenant aux groupes raciaux visibles sont grandement sous-représentées. Les plaintes en matière de discrimination fondée sur des motifs multiples (comme le sexe ou la race) ébranlent davantage l’objectif d’égalité en milieu de travail. En effet, selon la Loi canadienne sur les droits de la personne, ce type de plainte peut être rejeté par la CCDP, même si l’affaire a été adéquatement traitée, conformément à l’article 10 de la Loi sur l’équité en matière d’emploi (article 41 (2) de la LCDP). Cependant, malgré les obligations pour l’employeur et la conformité, cette loi ne traite pas les cas de discrimination fondée sur le sexe à l’intérieur des trois autres groupes d’équité. Les causes à motifs multiples ne sont pas abordées en fonction du niveau de représentation, des barrières à l’embauche ou des mesures devant faire partie du plan d’équité en emploi de l’employeur.

Recommandation 20 :

La Loi doit exiger que l’analyse de l’effectif comprenne une analyse des groupes désignés multiples. Les rapports des employeurs doivent également comprendre des données sur le sexe pour les trois groupes désignés. (Cette information est mentionnée à l’annexe VI du Règlement sur l’équité en matière d’emploi.)

Le niveau d’analyse professionnelle actuellement établi dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi pose des problèmes en ce sens que l’analyse est exigée à l’échelle du « groupe ». En outre, les exigences du plan d’équité en matière d’emploi visent la sous-représentation au niveau du « groupe ». Dans la fonction publique fédérale, le groupe s’entend des catégories professionnelles. Pour faire un bon travail relativement à l’équité en matière d’emploi, il faut entreprendre une analyse et établir des mesures correctives visant les lacunes et les buts à l’échelon du sous-groupe, étant donné qu’il peut exister une sous-représentation à l’intérieur de sous-groupes, tandis que les exigences sont remplies au niveau du groupe professionnel.

Recommandation 21 :

La Loi sur l’équité en matière d’emploi devrait prévoir une analyse de la concentration des sous-groupes

professionnels, même si l’on a respecté la représentation

de tous les groupes professionnels.