Équité en matière d'emploi
Une analyse critique du rapport annuel L'équité en emploi dans la fonction publique du Canada pour 2008-2009
Équité en matière d'emploi : Où en sommes-nous?
Chaque année, le Conseil du Trésor doit présenter au Parlement un rapport faisant état des progrès réalisés par la fonction publique du Canada en vue de la création d'un milieu de travail représentatif des quatre « groupes désignés » : les femmes, les Autochtones, les personnes racialisées (« minorités visibles ») et les personnes handicapées. Le rapport annuel intitulé L'équité en emploi dans la fonction publique du Canada pour 2008-2009, déposé le 29 mars 2010, montre que les groupes visés par l'équité ont réalisé certains gains, mais qu'il y a encore beaucoup à faire si l'on veut que la fonction publique soit véritablement accessible et représentative de la population canadienne.
Que révèlent les statistiques générales?
Le Rapport indique que l'écart se maintient dans la représentation des personnes racialisées. Mais en réalité, il s'est creusé, selon les données du dernier recensement qui reflètent une population changeant rapidement. Ce groupe représente actuellement 9,8 % de la fonction publique (comparativement à 15,3 % de la population active).
Fait positif, le Rapport révèle qu'afin de réduire l'écart dans la représentation, les objectifs de recrutement des personnes racialisées à la fonction publique dépasseront leur taux de disponibilité au sein de la population active (DPA). Cependant, le Rapport ne précise pas quel sera l'objectif de recrutement. Actuellement, le taux de DPA qui est utilisé à la fonction publique exclut les non-citoyens et, par conséquent, il se situe à 12,4 %, soit nettement en dessous de 15,3 %. En outre, cette donnée est toujours désuète, parce que le recensement est effectué seulement tous les cinq ans et qu'il faut compter deux ans avant qu'une analyse en soit faite. Comme la population canadienne change rapidement, cet écart continuera à se creuser.
- Nous demandons donc au Conseil du Trésor d'utiliser le rapport de 1 sur 5 (20 %), selon une recommandation du rapport Faire place au changement dans la fonction publique fédérale, et d'ordonner explicitement aux ministères d'établir un objectif de 1 sur 5 dans leur plan d'équité en matière d'emploi.
En ce qui concerne les femmes, les personnes handicapées et les Autochtones, le Rapport révèle que ces groupes sont bien représentés à la fonction publique fédérale, si l'on compare leur taux de représentation à la fonction publique à leur taux de disponibilité au sein de la population active en 2006. (Les femmes comptent pour 54,7 % de la fonction publique; les Autochtones, 4,5 %; et les personnes handicapées, 5,9 %.) Encore une fois, les résultats détaillés montrent que la représentation n'est pas égale dans les divers ministères et catégories d'emploi, et que plusieurs des problèmes qui existent depuis des années persistent encore.
Ce que révèle le Rapport sur les points suivants :
Types d'emplois qu'occupent les membres des groupes visés par l'équité
Pour trois des quatre groupes visés par l'équité (femmes, Autochtones, personnes racialisées), un écart existe toujours dans la catégorie Direction. Cela signifie que même si ces groupes ont un meilleur accès à des emplois de premier échelon ou de niveau intermédiaire, ils sont encore sous-représentés dans les niveaux de direction supérieure.
De même, les membres des groupes visés par l'équité sont souvent concentrés dans certains emplois et ministères. Par exemple, les personnes autochtones se retrouvent surtout dans quatre ministères (Affaires indiennes et du Nord; Service correctionnel Canada; Ressources humaines et développement des compétences Canada; Défense nationale) et dans les catégories Technique et Exploitation. Les femmes continuent d'occuper principalement des emplois dans les catégories Soutien administratif et Administration et service extérieur.
Salaires que touchent les membres des groupes visés par l'équité
Le Rapport révèle que les membres de trois des quatre groupes visés par l'équité touchent des salaires en moyenne inférieurs à ceux de l'ensemble des employés de la fonction publique. Même si environ 40 % de tous les fonctionnaires gagnent moins de 55 000 $ par année, ce pourcentage est supérieur en ce qui concerne les femmes (48 %), les Autochtones (44 %) et les personnes handicapées (44 %). L'écart dans la représentation au sein des niveaux et des catégories d'emplois se traduit en salaires inférieurs pour plusieurs membres des groupes visés par l'équité.
Taux d'embauche et de promotion des membres des groupes visés par l'équité
Les personnes handicapées et les personnes racialisées ne sont pas recrutées à des taux qui reflètent leur disponibilité au sein de la population active (DPA). Un écart important subsiste pour ces deux groupes sur le plan de l'embauche à la fonction publique.
En ce qui concerne l'embauche et les promotions, les membres des différents groupes désignés obtiennent des emplois dans les catégories suivantes :
- Les femmes sont plus susceptibles d'être recrutées ou promues dans des emplois des catégories Soutien administratif et Administration et service extérieur, et beaucoup moins susceptibles d'être recrutées ou promues dans des emplois des catégories Direction, Technique et Exploitation.
- Les personnes autochtones sont plus susceptibles d'être recrutées ou promues dans des emplois des catégories Exploitation, Technique et Soutien administratif, et beaucoup moins susceptibles d'être recrutées dans des emplois de la catégorie Scientifique et professionnelle ou d'être promues dans des emplois de la catégorie Direction.
- Les personnes handicapées ont peu de chances d'être recrutées ou promues dans des emplois de la catégorie Scientifique et professionnelle, comparativement à toute autre catégorie d'emploi. C'est sur ce plan que l'écart est le plus important pour ce groupe.
- Dans quatre des cinq catégories d'emploi, les personnes racialisées ne sont pas recrutées à des taux représentatifs de leur DPA. Par ailleurs, les catégories Administration et service extérieur et Soutien administratif demeurent leurs principaux points d'entrée à la fonction publique.
Taux de cessation d'emploi des membres des groupes visés par l'équité
En ce qui concerne les personnes autochtones, le taux de cessation d'emploi continue d'être plus élevé que le taux d'embauche (3,9 % contre 3,3 %). Le Conseil du Trésor n'a pas donné d'explication à cet égard. Cependant, nous savons que les départs à la retraite n'y sont pour rien. En effet, les travailleuses et les travailleurs autochtones à la fonction publique sont en moyenne plus jeunes que la moyenne des employés, et ils comptent moins d'années de service. De nombreux travailleurs et travailleuses autochtones ont dit avoir été victimes de harcèlement et de discrimination selon le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2008, ce qui pourrait expliquer pourquoi plusieurs quittent leur emploi au sein de la fonction publique.
- Nous demandons une fois de plus au Conseil du Trésor de faire enquête sur cet important problème et de prendre des mesures pour le régler.
En ce qui concerne les personnes handicapées, le taux de cessation d'emploi est aussi très élevé (7,7 %), ce qui représente une hausse par rapport à 6,7 % enregistré l'an passé. Même si ce taux de cessation d'emploi peut s'expliquer en partie par les exigences de base, puisqu'il est plus fréquent pour les personnes handicapées d'être âgées de plus de 50 ans comparativement aux autres travailleuses et travailleurs, cela n'explique pas entièrement ce taux élevé de cessation d'emploi. À titre d'exemple, l'AFPC s'est occupée de nombreux cas où des employés avaient été forcés de prendre leur retraite pour raisons médicales parce que l'employeur avait refusé de prendre des mesures d'adaptation permettant leur retour au travail. Nous demandons au Conseil du Trésor de faire enquête sur ce haut taux de cessation d'emploi et d'examiner combien de cessations d'emploi sont attribuables à des retraites pour raisons médicales et combien sont dues au refus de prendre des mesures d'adaptation permettant aux personnes handicapées de travailler.
Que révèle encore le Rapport?
Le Rapport renferme également des exemples de mesures positives visant à réaliser l'équité en emploi au sein de la fonction publique fédérale. Citons, entre autres, le travail accompli par le Comité en matière d'emploi du Conseil national mixte, auquel siègent l'AFPC et d'autres agents négociateurs. En vertu de l'article 15 de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, l'employeur est tenu de consulter les syndicats, ce qu'il fait par l'entremise du comité susmentionné et d'autres comités et groupes de consultation tant au palier ministériel que national. Même avant l'entrée en vigueur de la Loi, l'AFPC militait déjà très activement dans ce domaine.
Malheureusement, l'important rôle des syndicats ainsi que leurs connaissances et expérience de l'équité en emploi ne sont pas toujours reconnus. À titre d'exemple, le Rapport signale qu'un Groupe de travail d'une seule personne sur le milieu de travail et l'effectif a été mis sur pied pour trouver des façons de rendre la fonction publique représentative. Conformément à son mandat, le Groupe de travail a consulté de nombreux ministères dans toutes les régions. Pourtant, on n'a jamais consulté l'AFPC pour solliciter ses commentaires.
- Nous demandons au Conseil du Trésor et aux ministères de consulter l'AFPC et de collaborer avec le syndicat en ce qui touche leurs projets d'équité en emploi, ainsi que leur examen et enquête des obstacles, des politiques et des programmes qui ont des répercussions sur la participation des groupes d'équité dans le milieu de travail.
Pour obtenir des renseignements sur l'équité en emploi et sur le programme d'équité en emploi de l'AFPC, veuillez communiquer avec Allison Pilon, agente du Programme d'équité en emploi, au 613-560-4326 ou à pilona@psac-afpc.com
Date de modification : 2010/07/29
