Droits de la personne

DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC
LES TRAVAILLEUSES ET TRAVAILLEURS AUTOCHTONES

L'Alliance de la Fonction publique du Canada soutient le droit des peuples autochtones à l'autodétermination, encourage tous les gouvernements du Canada à s'acquitter de leurs obligations historiques stipulées dans les traités et prône le règlement rapide et équitable de toutes les revendications territoriales.

L'Alliance est persuadée que les autochtones ont été désavantagés tout au long de notre histoire, tant sur le plan social qu'au travail, et elle approuve donc la mise en place de mécanismes visant à corriger cette situation. Les autochtones ont droit à des emplois dans les professions qu'ils souhaitent pratiquer. L'Alliance croit que les initiatives favorisant l'équité en matière d'emploi sont pleinement justifiées et nécessaires, afin que les autochtones puissent avoir l'occasion de poursuivre la carrière de leur choix.

L'Alliance oeuvrera à devenir pleinement accessible à tous ses membres autochtones et à représenter les intérêts de ses membres autochtones dans toute la mesure du possible.

Pour atteindre ces objectifs généraux, l'Alliance entreprendra les activités suivantes.

1. Collaborer avec les organisations représentant les autochtones et avec d'autres organisations qui partagent les mêmes vues, en vue de réclamer des autorités à tous les niveaux l'obtention du droit à l'autodétermination, l'acquittement des obligations historiques stipulées dans les traités et le règlement rapide et équitable de toutes les revendications territoriales.

2. Réclamer l'adoption de textes de loi prévoyant l'obligation d'implanter des programmes d'équité en matière d'emploi efficaces dans tous les lieux de travail où nous représentons du personnel et veiller à ce que, en plus de délimiter les cibles et d'impartir les délais d'exécution, les programmes abordent les questions qualitatives ayant des répercussions sur les membres autochtones de l'Alliance.

3. Négocier l'équité en matière d'emploi au nom des membres autochtones.

4. Favoriser la création d'un réseau solide de membres autochtones qui pourront conseiller le syndicat au sujet des questions qui les intéressent de plus près.

5. Cerner des dispositions contractuelles qui répondent aux besoins particuliers des membres autochtones et en négocier l'obtention, de concert avec eux.

6. Préparer à l'intention des membres de l'Alliance du matériel éducatif sur les relations interraciales, la diversité culturelle et les questions autochtones.

7. S'opposer activement au racisme, au harcèlement racial et aux stéréotypes culturels au travail et à l'intérieur de notre syndicat.

DOCUMENT D'INFORMATION: DÉCLARATION DE PRINCIPES DE L'AFPC
SUR LES TRAVAILLEUSES ET TRAVAILLEURS AUTOCHTONES

Imaginez que je me présente à votre porte et que je demande si je peux demeurer chez vous, que vous acceptez et que j'habite chez vous pendant quelque temps. Puis je vous fais entrer dans une pièce de votre maison, une toute petite pièce, je vous y enferme sous clé, je vous bats et je vous maltraite de toutes les manières possibles. Ensuite, je loue les autres pièces de votre maison, je prends des choses qui vous tiennent à coeur pour les vendre et je garde l'argent. Je vous tiens enfermé dans la pièce. Et je vous bats. Et je vous vole vos enfants. Viendrait un temps où vous auriez faim et besoin de choses pour survivre. Alors je prends l'argent provenant de la location de votre maison et je vous en donne un peu. Puis je dis à tout le monde que vous ne travaillez pas, que vous ne faites rien. Mais que moi, je vous donne de l'argent. Et je me plains que vous avez de graves troubles de fonctionnement. Les autres ne verraient rien, sauf que cette personne est dans ma maison, qu'elle ne travaille pas et qu'elle ne fait rien selon «notre» échelle de valeurs. Le plus étrange de tout cela, c'est que je suis venue rester chez vous parce qu'on me maltraitait dans ma maison.

Les autochtones sont établis sur notre continent depuis les temps immémoriaux. Génération après génération, ils se sont occupés de ce qu'ils appellent «notre mère la terre». Ils ont récolté ses ressources, élaboré diverses formes de gouvernement, partagé leur vécu avec leurs enfants dans leurs langues et transmis de riches traditions culturelles.

A l'arrivée en Amérique du Nord des premiers Européens, dont plusieurs fuyaient la persécution religieuse, on estime qu'une population de 12 millions était déjà établie sur le continent, jusqu'au Rio Grande. La population autochtone a chuté de 90 pour cent après l'arrivée des Européens, en raison des maladies que ces derniers leur ont transmises, ainsi que des guerres et des génocides qu'ils ont perpétrés. Pour les autochtones survivants, la suppression de leurs religions, le racisme et la pauvreté sont devenus des faits de leur vie. Plus tard, dans diverses parties de ce que l'on appelle aujourd'hui les Amériques, des familles ont été séparées contre leur gré, et les enfants amenés à des écoles résidentielles, où ils ont été dépouillés de leur langue, de leur culture et de leur religion. Ils ont aussi été maltraités. Les Européens ont fait beaucoup des promesses, mais bien peu de ces promesses ont été tenues.

D'après la Proclamation royale de 1763, les terres que les autochtones n'avaient pas déjà cédées ou vendues à la Couronne ne pouvaient plus être cédées par les autochtones, sauf par l'intermédiaire de la Couronne. Cette mesure sous-entendait un certaine protection contre la perte précipitée de territoire mais, dans les faits, la Couronne a agi ainsi pour faciliter le transfert systématique des terres des autochtones aux intérêts européens.

À la signature de la Proclamation royale, la Couronne avait également promis de: «subvenir aux besoins [des Indiens] et des générations à venir, aussi longtemps que le soleil se lèverait et que le fleuve coulerait.» Depuis lors, les autochtones ont été logés dans ces «toutes petites pièces de leur maison» et n'ont reçu que le minimum de ressources qui, souvent, ne suffisaient pas à assurer leur survie et celle de leurs enfants. Le soleil brille toujours et le fleuve n'a pas cessé de couler, mais la promesse n'a pas été tenue.

Les autochtones du Canada forment un ensemble varié qui regroupe diverses langues, croyances religieuses, valeurs, traditions et cultures. On compte dix groupes linguistiques principaux composés d'environ 58 langues et six régions culturelles distinctes. Il n'existe aucun dénombrement exact des personnes qui s'identifient comme autochtones mais, selon le Registre des Indiens de 1990 (qui dresse la liste de tous les Indiens et toutes les Indiennes de plein droit inscrits aux termes de la Loi sur les Indiens), la population de ce groupe est d'environ 500 000 personnes. Il y a environ 35 000 Inuit et, d'après le recensement de 1986, le nombre de Métis et d'Indiennes et Indiens non inscrits est évalué à environ 400 000 personnes. Le total d'environ 1 million de personnes, soit 4 pour cent de la population canadienne, est généralement perçu comme étant plutôt en deçà de la vérité.

Les autochtones habitent tous les coins du pays. Dans les Territoires du Nord-Ouest, les autochtones constituent la majorité de la population. Dans des grandes villes comme Regina, Saskatoon, Edmonton, Calgary, Winnipeg et Vancouver, une proportion importante de la population est autochtone.

Il est généralement reconnu que, malgré les promesses du gouvernement, la situation économique et les conditions sociales des autochtones sont bien inférieures à celles de la plupart des autres citoyennes et citoyens du pays.

D'après le recensement de 1986, les hommes autochtones ont un revenu annuel moyen de 26 400 $, tandis que la moyenne dans l'ensemble de la population masculine se chiffre à 30 504 $. Les femmes autochtones ont un revenu moyen de 18 540 $, par comparaison à l'ensemble de la population féminine, dont le revenu moyen est de 19 995 $.

Lorsqu'on examine le taux de chômage officiel de plus de 20 pour cent en tenant compte des revenus susmentionnés, il ressort clairement que les travailleuses et travailleurs autochtones sont désavantagés économiquement. Le taux de chômage réel de bien des travailleuses et travailleurs autochtones est beaucoup plus élevé, surtout dans les régions rurales ou éloignées. Là, le taux est souvent supérieur à 50 pour cent et peut même atteindre 90 pour cent.

Les désavantages économiques ne sont qu'un élément parmi tant d'autres.

• L'état de santé et l'espérance de vie des autochtones sont bien inférieurs aux données correspondantes visant l'ensemble de la population. Le taux de mortalité infantile chez les autochtones est deux fois plus élevé que la moyenne nationale et le taux de mortalité post-néonatale est quatre fois plus élevé.

• D'après un rapport produit par le ministère des Affaires indiennes et du Nord en 1985, de nombreuses maisons sur les réserves ne répondaient pas aux normes minimales de santé et de sécurité, et l'arriéré sur le plan des demandes de maisons se chiffrait à plus de 10 000 unités de logement. Environ 60 pour cent des maisons d'autochtones dans les réserves n'ont ni eau courante, ni réseau d'égouts, ni toilettes à l'intérieur, et 38 pour cent de ces maisons n'ont pas de chauffage central, par comparaison au taux national de 5 pour cent.

• Le niveau de scolarité des autochtones est bien inférieur à celui de la population générale. Chez les Indiennes et Indiens inscrits, le taux de décrochage est évalué à environ 70 pour cent, par rapport à un taux de 30 pour cent chez les enfants canadiens. Plus de 75 pour cent des Indiens et Indiennes dans les réserves âgés de 15 à 34 ans n'ont pas terminé leurs études secondaires.

• Bien que les autochtones ne représentent que 4 pour cent de la population canadienne, ils comptent pour plus de 10 pour cent de la population carcérale dans les pénitenciers fédéraux. De fait, 100 pour cent des détenues dans les prisons pour femmes au Yukon et au Labrador sont des autochtones; ce groupe compte pour plus de 70 pour cent des détenues dans les Territoires du Nord-Ouest, le Manitoba et la Saskatchewan.

• La proportion de suicides chez les hommes autochtones âgés de 20 à 29 ans se chiffre à 142,2 suicides par tranche de 100 000 personnes, par rapport à un taux de 30,7 suicides par tranche de 100 000 personnes dans l'ensemble de la population au pays.

Entremêlés à ces faits, il y a le racisme et la croyance que, d'une manière ou d'une autre, ces conditions sont le résultat de défauts des autochtones, plutôt que des systèmes bien réels qui les désavantagent directement. La cause Donald Marshall est un bon exemple d'un système supposément objectif qui défavorise manifestement les autochtones.

Le mouvement syndical canadien a souvent manifesté son appui à la lutte des autochtones pour le rétablissement de leur droit à la souveraineté.

À l'Assemblée statutaire du Congrès du Travail du Canada tenue en 1992, l'Alliance et les autres affiliés ont exhorté le gouvernement du Canada à:

• reconnaître le droit des peuples autochtones à l'autodétermination qui leur est garanti par les lois internationales;

• veiller à ce que ce droit soit accordé à tous les peuples autochtones, qu'ils aient voulu ou non participer à la refonte de la Constitution;

• reconnaître que les négociations au sujet des revendications territoriales ou de l'autogouvernement ne peuvent pas être jugées justes ou de bonne foi si la souveraineté des peuples autochtones n'a pas été préalablement reconnue et n'est pas respectée;

• remplir ses obligations découlant des traités signés avec les nations autochtones, comme il s'acquitte de celles qui découlent d'autres traités internationaux;

• reconnaître que le droit à l'autodétermination doit comprendre l'exclusivité de la compétence à l'égard des terres et des ressources; et,

• incorporer à la Loi constitutionnelle une disposition garantissant aux peuples autochtones qu'aucun amendement influant sur leurs droits ne peut être apporté sans leur consentement.

La déclaration du CTC sur les droits des autochtones précise également que: «Le CTC n'a jamais estimé parler au nom des peuples autochtones. Il croit que chaque peuple, ou nation, doit pouvoir s'exprimer lui-même ou de concert avec d'autres. Le CTC ne désire donc qu'appuyer solidairement la lutte des peuples autochtones.»

Bien que l'Accord de Charlottetown ait été rejeté par la majorité des autochtones et des non-autochtones au pays, il a servi à rehausser le niveau de la discussion relativement aux dossiers autochtones. Au début de 1993, proclamée Année des peuples autochtones par les Nations Unies, il faut incontestablement aborder la question de l'autodétermination. Il reste à définir clairement ce qu'est l'autodétermination et à cerner le meilleur moyen de l'instaurer.

Le milieu de travail est l'un des secteurs où les syndicats peuvent intervenir directement pour améliorer le sort des travailleuses et travailleurs autochtones. L'Alliance est forte partisane des initiatives d'équité en matière d'emploi, non seulement les initiatives ayant trait à la délimitation des cibles et à l'impartition des délais d'exécution, mais aussi celles portant sur les questions qualitatives, comme la sensibilisation culturelle dans le milieu de travail, qui permettent d'atteindre les cibles tout en respectant les délais. Selon nous, l'équité en matière d'emploi est un moyen de garantir aux travailleuses et travailleurs qualifiés, auparavant négligés à cause de la discrimination ouverte ou systémique, un cadre à l'intérieur duquel ils peuvent participer pleinement au monde du travail.

Nous nous sommes engagés à négocier l'équité en matière d'emploi là où cela est possible, et à presser tous les gouvernements à adopter des lois prévoyant l'obligation d'implanter des programmes d'équité en matière d'emploi efficaces. De telles activités sont tout à fait conformes à l'esprit de la Déclaration de principes 27 de l'AFPC sur les droits de la personne.

Comme agent négociateur, l'Alliance représente plus de 160 unités de négociation regroupant plus de 170 000 travailleuses et travailleurs. Entre autres, nous représentons les personnes au service du Conseil du Trésor (fédéral), de Postes Canada, des gouvernements des Territoires du Nord-Ouest et du Yukon, du SCRS, de la Chambre des communes, de la Société canadienne des ports, du Centre Deer Lodge, et de divers hameaux dans le Nord.

Des initiatives sur le plan de la négociation collective, comme l'élargissement du concept de congé pour tenir compte des traditions différentes des travailleuses et travailleurs autochtones, jouent un rôle important dans l'élaboration d'une formule d'équité en matière d'emploi et de telles initiatives tiennent à coeur à l'Alliance. Dans les Territoires du Nord-Ouest où une proportion élevée de nos membres sont autochtones, nous avons négocié des dispositions contractuelles modifiées qui offrent une protection semblable à celle offerte aux autres travailleuses et travailleurs au pays, tout en étant adaptées aux besoins particuliers des travailleuses et travailleurs autochtones. Nous avons négocié, par exemple, un régime de rémunération différée qui peut s'étaler sur n'importe quelle période de temps. La travailleuse ou le travailleur peut travailler neuf mois de l'année et recevoir 75 pour cent de sa rémunération, puis s'absenter pendant trois mois pour la chasse traditionnelle, et recevoir 75 pour cent de son salaire pendant cette période.

Nous avons également négocié l'inclusion d'une disposition selon laquelle les travailleuses et travailleurs dans le Nord qui décident de ne pas profiter du droit de prendre une envolée vers le sud du pays plusieurs fois par année, comme le prévoit la disposition sur l'aide au déplacement de vacance, peuvent bénéficier d'une somme équivalente à l'aide qu'ils peuvent utiliser dans le cadre de leurs vacances dans le Nord. Bon nombre de travailleuses et travailleurs du Nord préfèrent y passer leurs vacances en famille ou dans les terres.

Environ 40 conventions collectives visant plus de 700 travailleuses et travailleurs renferment des dispositions stipulant que le texte des conventions doit être disponible dans plusieurs langues autochtones. Ces dispositions sont le reflet de la prédominance de membres autochtones au sein de presque toutes nos équipes de négociation dans le Nord.

Nous avons également négocié l'inclusion d'un nombre fixe de congés fériés désignés payés, au choix de la travailleuse ou du travailleur individuel. Ainsi, une travailleuse ou un travailleur peut opter pour les jours de congé normalement inclus dans la convention, comme l'anniversaire de la Souveraine, ou ceux qui ont une importance religieuse personnelle, comme le jour de Noël. Une autre travailleuse ou un autre travailleur pourrait opter pour d'autres journées qui correspondent à ses croyances religieuses ou ses traditions. Bien que cette disposition ne figure que dans certaines de nos conventions visant le Nord, une clause semblable pourrait permettre de prendre congé le Jour du traité, par exemple, une journée de célébration chez les Mik'maq.

D'autres syndicats ont obtenu des dispositions ayant une incidence positive sur les travailleuses et travailleurs autochtones. En 1991, les Métallurgistes unis d'Amérique ont négocié une convention à la mine Dona Lake de Placer Dome Inc. selon laquelle la priorité est accordée aux autochtones en matière de promotions, de mutations et de formation, afin d'assurer une participation et une distribution équitable de ce groupe au sein de la main-d'oeuvre. De plus les travailleuses et travailleurs autochtones peuvent bénéficier de congés pour la chasse, la pêche, la trappe et d'autres activités économiques traditionnelles. La mine est située dans une région peuplée principalement par des autochtones.

L'Alliance s'est aussi engagée à collaborer avec toutes les employées et tous les employés autochtones dans les lieux de travail où elle est l'agent négociateur, dans le but de renforcer les initiatives d'équité en matière d'emploi visant ces travailleuses et travailleurs. L'Alliance a adopté la résolution suivante, à son congrès triennal de 1991:

«IL EST RÉSOLU QUE l'AFPC reconnaisse officiellement le mandat du CAEA, soit de promouvoir l'avancement des fonctionnaires autochtones, lui assure un appui moral, l'aide dans ses efforts visant à accroître l'emploi, la retenue et l'avancement des fonctionnaires autochtones, apporte d'importants changements aux politiques et aux lois pour faciliter le recrutement des autochtones, reconnaisse que les fonctionnaires autochtones forment un groupe cible distinct des autres, c'est-à-dire des femmes, des personnes handicapées et des minorités visibles, entre autres.»

Les travailleuses et travailleurs autochtones ont produit et publié plusieurs rapports où ils ont défini les problèmes et recommandé des solutions. Ils ont cerné les obstacles suivants, entre autres:

• Le rejet en raison de points de vue différents ou d'attentes culturelles contradictoires.

• Des programmes d'équité en matière d'emploi mal conçus, où les personnes embauchées se sont retrouvées dans des milieux de travail hostiles.

• Des attitudes teintées de condescendance de la part de collègues de travail.

• Le manque de perspectives d'avancement.

• L'isolement social.

• L'impression de faire partie d'une politique de coopération symbolique.

• Les stéréotypes et la discrimination.

Les membres autochtones affectés au ministère des Affaires indiennes et du Nord sont aux prises avec des problèmes particuliers au travail. De nombreux rapports ont fait état de leur manque de satisfaction au travail en raison du conflit entre les exigences de l'employeur et les besoins de la communauté autochtone desservie. Ces membres, dont bon nombre ont postulé un emploi aux Affaires indiennes pour venir en aide à leur communauté, peuvent aussi se trouver pris entre deux feux: leur loyauté à leur communauté d'une part et, d'autre part, les exigences du ministère. Les membres autochtones ont besoin d'appuis spéciaux au travail.

Les femmes autochtones doivent souvent confronter des obstacles plus importants encore, en ce sens que le sexisme s'ajouter à la perception qu'on a de ces travailleuses, ce qui aboutit à un ensemble de problèmes complexe et unique.

Les autochtones eux-mêmes ont proposé des moyens de surmonter ces obstacles dans plusieurs études et rapports.

• La création ou la consolidation d'appuis autochtones dans le milieu de travail à l'intention des travailleuses et travailleurs autochtones. Entre autres appuis possibles, signalons l'établissement de réseaux, l'identification de modèles à émuler, et la participation de personnel autochtone comme membres des jurys de sélection.

• La consolidation d'initiatives d'équité en matière d'emploi. Entre autres moyens de consolidation, citons l'élaboration de programmes particuliers à l'intention des travailleuses et travailleurs autochtones, ainsi que la formation des collègues de travail et des gestionnaires dans le lieu de travail en vue de créer un milieu sain et sécuritaire pour les travailleuses et travailleurs autochtones (par exemple, la formation interculturelle).

• Des séances d'orientation qui tiennent compte de la culture à l'intention de tous les autochtones nouvellement embauchés. Les séances pourraient expliquer clairement les attentes sur le plan social des collègues de travail non autochtones et les démarches et procédures qui pourront être étrangères aux autochtones.

• L'examen de tous les outils d'évaluation présentement utilisés en vue d'y éliminer les préjugés culturels.

• L'examen des exigences linguistiques de postes précis, afin de vérifier si les travailleuses et travailleurs autochtones (qui parlent peut-être déjà deux langues) ne sont pas désavantagés. Des primes au bilinguisme devraient être versées aux travailleuses et travailleurs autochtones qui utilisent leur langue maternelle dans l'exercice de leurs fonctions.

Sur ses formulaires d'adhésion, l'Alliance ne demande pas à ses membres autochtones de s'auto-identifier et elle ne peut donc pas établir avec certitude le nombre de membres autochtones. Cependant, d'après les données statistiques relatives à l'équité en matière d'emploi fournies par le Conseil du Trésor, le syndicat estime qu'au moins 3 350 des 4 202 autochtones au service du Conseil du Trésor sont représentés par l'Alliance. L'Alliance représente aussi le personnel autochtone d'autres employeurs.

Dans l'est de l'Arctique, la proportion de membres Inuit se chiffre entre 70 et 80 pour cent et, dans l'ouest des Territoires du Nord-Ouest, 35 à 40 pour cent de nos membres sont de souche Déné ou Métis. Étant donné que l'Alliance compte plus de 6 500 membres dans les T.N.-O., on peut avancer qu'au moins 3 000 de nos membres dans cette région sont autochtones. De plus, le syndicat représente bon nombre de travailleuses et de travailleurs dans le Yukon.

Si l'on se base uniquement sur les chiffres ci-dessus, il ressort clairement qu'une proportion importante des membres de l'Alliance sont autochtones.

Tout comme ils ont affronté des obstacles à la pleine participation dans leur milieu de travail, ces membres ont aussi trouvé des obstacles à la pleine participation dans leur syndicat.

Les syndicats sont parfois perçus comme des organisations de nature antagoniste, malgré que cette image est souvent attribuable à l'esprit récalcitrant de l'employeur lors des négociations... D'après notre expérience, il est plutôt rare qu'une demande polie d'augmentation salariale ou de conditions de travail saines et sécuritaires soit bien accueillie par nos employeurs. Une grande part des gains obtenus au nom de nos membres l'ont été au prix de luttes.

Cette perception peut constituer un obstacle à la participation des membres autochtones à la vie syndicale, puisque la plupart des cultures autochtones préfèrent régler leurs problèmes par la coopération. Bien que le vote soit la méthode traditionnelle utilisée par les syndicats pour prendre des décisions, il importe de souligner que nous commençons à explorer d'autres processus décisionnels, comme le consensus.

Les syndicats sont structurés sur la base d'unités de travail ou d'unités de négociation. Les autochtones ont un fort sentiment d'appartenance à leurs familles et à leurs groupes communautaires. Cette identification peut parfois entraîner un conflit de loyautés au travail, lorsqu'il y a un différend entre les travailleuses et travailleurs et la gestion, et que des autochtones appartenant à la même communauté occupent des postes à divers niveaux.

Les syndicats ont aussi beaucoup à faire avant d'arriver à comprendre comment bien représenter leurs membres autochtones, à commencer par ne pas prévoir d'affaires syndicales importantes exigeant leur participation pendant la saison de la chasse, jusqu'à l'élaboration de moyens de défendre nos membres qui occupent des emplois pour une période déterminée. Ce dernier point est important, puisque de nombreux autochtones à la fonction publique fédérale sont embauchés pour une période déterminée.

Il ressort clairement que les travailleuses et travailleurs autochtones abordent certaines situations d'une manière bien différente, par rapport à celle du syndicat, mais il est essentiel de garder deux choses à l'esprit.

En premier lieu, les membres autochtones ont besoin du syndicat. C'est le syndicat qui obtient des conditions de travail sécuritaires et équitables pour les autochtones, comme pour tous les autres travailleurs et travailleuses. Qui plus est, notre syndicat a l'obligation de travailler avec les autochtones dans leur lutte contre le racisme et à la réalisation de l'équité au travail, à l'intérieur du syndicat et dans la société. Le syndicat s'est pleinement engagé à réaliser ces objectifs.

En second lieu, le syndicat a besoin de membres autochtones

militants et engagés. Comme syndicat, notre force dépend de notre solidarité et de notre capacité d'oeuvrer ensemble.

Au début de 1992, deux membres autochtones ont été nommés au comité d'accès à l'égalité, de l'AFPC, afin de travailleur sur les questions autochtones, dans le but de rapprocher l'Alliance et ses membres autochtones. Les deux membres autochtones ont commencé par entreprendre deux projets, soit de participer à l'élaboration de la présente politique et aux consultations qui en découlent, et d'élargir et de consolider le réseau de membres autochtones du syndicat.

L'Alliance ne fait que commencer à reconnaître les besoins de ses membres autochtones et d'importants remaniements devront sans doute être apportés à la déclaration de principes ci-jointe, dans les années à venir. Cependant, c'est un point de départ très important. La force du syndicat repose sur ses membres et si son orientation est définie par un nombre limité de membres, la pertinence de l'orientation sera également très limitée. L'Alliance a à coeur les intérêts de tous ses membres.