Bulletin de l’AFPC su l'équité salariale

L’équité salariale demeure une question importante pour l’AFPC. Alors que le Conseil du Trésor effectue des versements aux membres y travaillant directement, l’équité salariale n’est toujours pas réglée pour les membres chez les employeurs distincts. Quelle démarche l’AFPC a-t-elle prise pour faire avancer cette question ? Envisage-t-elle des actions pour venir en aide aux membres ? Nous vous invitons à poursuivre votre lecture pour en savoir plus long.

Les membres assujettis à la partie I de la LRTFP sont des employé-e-s du Conseil du Trésor et sont régis par les règlements de la LRTFP.

Certains membres assujettis à la partie II étaient autrefois des employé-e-s du conseil du Trésor assujettis à la partie I; mais au moment où leurs ministères ont été transformés en agences, ces dernières sont devenues, du même coup, des employeurs distincts. D'autres membres ont toujours travaillé pour des employeurs distincts. Ces membres sont toujours régis par les règlements de la LRTFP.

La plupart des membres assujettis au Code canadien du travail étaient autrefois des employé-e-s du Conseil du Trésor, et lorsque leurs ministères ont été transformés en agences ou sociétés, ces dernières sont devenues des employeurs distincts. Ces membres étaient régis par la LRTFP, mais lorsque leur statut a été modifié, ils ont été soumis au Code canadien du travail.

Le Conseil du Trésor a adopté comme position que la décision au motif de l’équité salariale du Tribunal canadien des droits de la personne n’affecte que les membres pour lesquels le Conseil du Trésor est l’employeur direct. En conséquence, le Conseil du Trésor est en train de verser aux membres des groupes CR, DA-CON, EU, HS, LS et ST les règlements relativement à l’équité salariale qui leur sont dûs et qui ont été imposés par décret. Le Conseil du trésor n'a pas offert cet argent à la plupart des membres de ces catégories professionnelles travaillant chez des employeurs distincts.

Les membres des groupes visés chez les employeurs distincts pourraient avoir reçu des sommes d’argent selon la date à laquelle leur agence ou leur société est devenue un employeur distinct. Si vous occupiez un emploi au Conseil du Trésor en 1989 et que votre ministère est devenu un employeur distinct en 1995, le Conseil du Trésor doit vous verser des rajustements au titre de l’équité salariale pour la période allant de 1989 à 1995 par exemple.

Oui, cela est vrai. Les membres à l’Agence canadienne d’inspection des aliments (ACIA), Parcs Canada et à l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC) ont reçu, ou vont recevoir, des paiements d’équité salariale, tout comme les membres du groupe de l’administration et de soutien de la Bibliothèque du parlement. Pour quelles raisons ? En ce qui concerne l’ACIA, Parcs Canada et l'ADRC, le Conseil du Trésor a accepté de verser des montants sans avoir reçu d’ordonnance d’un tribunal ni de plainte au motif de l’équité salariale. Par ailleurs, un protocole d’entente datant de 1990 dans la convention collective des membres de la Bibliothèque du parlement, stipule que la Bibliothèque doit recourir à la méthode des calculs de l’équité salariale adoptée par le Conseil du Trésor à l’intention des groupes CR et ST.

Partout où il existe un libellé sur l’équité salariale dans votre convention collective, il est important que vous exerciez des pressions auprès de vos employeurs pour qu’ils s’y conforment. C’est d’ailleurs ce qui est arrivé à la Bibliothèque du parlement et l’AFPC s'engage à faire appliquer le libellé de nos conventions collectives.

L’AFPC a élaboré une stratégie pour s’attaquer à la question de l’équité salariale chez les employeurs distincts. Elle implique la collaboration entre les membres du personnel de plusieurs secteurs au sein de l’AFPC et comprend :

• le groupe de travail sur l’équité salariale à l’AFPC ;

• les poursuites judiciaires contre les employeurs distincts conformément à la partie II de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique ;

• poursuivre la défense des plaintes en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne ;

• des comités locaux de classification ;

• une communication et une mobilisation améliorées sur les questions d’équité salariale.

Le Groupe de travail sur l’équité salariale à l’AFPC comprend les membres du personnel des services de classification et d'équité salariale, des services juridiques, des négociations, des services aux membres, de la représentation, des communications et de l’action politique, des programmes et du bureau de direction, de même que les conseillers juridiques indépendants qui collaborent pour s’assurer que tous les points de vue sur l’équité salariale soient analysés et que des mesures appropriées à chacune des parties de la question soient prises. Ce cadre de rencontre entre services permet le partage d’idées et la conception de stratégies inclusives et proactives.

La poursuite judiciaire contre les employeurs distincts décrite dans la partie II de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, a été intentée en novembre 2000, et la demande introductive d’instance comprenait les groupes suivants :

• Bureau du surintendant des institutions financières (BSIF)

• Bureau du vérificateur général du Canada (BVG)

• Centre de la sécurité des télécommunications (CST)

• Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH)

• Instituts de recherches en santé du Canada (IRSC- connus auparavant sous le nom de Conseil de recherche médicale)

• Opérations des enquêtes statistiques (OES)

• Service canadien du renseignement de sécurité (SCRS)

L’AFPC a intenté une poursuite judiciaire contre ces sept employeurs car elle a de peut démontrer qu'ils utilisent toujours, ou pour une partie de la période rétroactive, des structures de rémunération et de prestations conformes, de façon générale, à celles utilisées par le Conseil du Trésor. La position adoptée par le syndicat démontre que la non-modification de ces structures va perpétuer la discrimination salariale, et ce, en infraction à la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Il importe de souligner que le droit relatif à l’équité salariale est un nouveau domaine et que l’AFPC établi des précédents juridiques chaque fois qu’elle entreprend des poursuites. Nous avons gagné la cause au motif de l’équité salariale à la partie I de la LRTFP et nous sommes en train de contester la partie II relative aux employeurs distincts. Chaque cause s’appuie sur la précédente et à chaque contestation judiciaire nous édictons de nouvelles lois. Il est primordial que l’AFPC procède de façon claire et convainquante pour que chaque victoire nous aide à faire valoir notre cause durant la prochaine contestation judiciaire. Nos arguments juridiques doivent être clairs et précis si nous voulons maximiser nos chances d’obtenir une victoire pour tous les membres chez les employeurs distincts. Dans certains cas cela poeut vouloir dire que nous devons attendre de agner une cause avant d'en déclencher une autre.

La firme Raven, Allen, Cameron et Ballantyne, d’Ottawa, l’étude d’avocats chargée de la contestation judiciaire, est la même qui a obtenu une victoire à la partie I de la décision sur l’équité salariale.

Si l’AFPC réussit à obtenir l’équité salariale pour les membres de la partie II aux agences fédérales ci-haut désignées, elle entamera une contestation judiciaire pour les membres chez les employeurs distincts assujettis au Code canadien du travail. L’AFPC a entamé des poursuites au nom des membres assujettis à la partie II en raison du fait que la cause peut être plus clairement et plus facilement établie. Si une victoire est attribuée à ce groupe, la cause des membres assujettis au Code canadien du travail sera d’autant plus renforcée.

Il est toujours possible de résoudre les plaintes d’équité salariale en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP). Nous avons fait parvenir de la correspondance à la Commission des droits de la personne en vue de protéger les intérêts des membres assujettis à la partie II de la LRTFP et du Code canadien du travail advenant que la contestation judiciaire échoue. Toutes les plaintes seront mises en attente jusqu'à ce que la contestation judiciaire soit entendue.

La décision d’opter pour la contestation judiciaire a d’abord été prise en fonction de la rapidité avec laquelle les plaintes formelles d’équité salariale peuvent être traitées, quoique un processus de contestation judiciaire peut durer au moins deux ans.

Les anciennes plaintes d’équité salariale déposées auprès de la Commission canadienne des droits de la personne sont en train d’être réexaminées en fonction de la nouvelle jurisprudence. Certains membres se souviendront sans doute d’une plainte au titre de l’équité salariale déposée par le groupe Bibliothéconomie en 1994 contre le Musée de la nature et le Musée des beaux-arts. Bien que les plaintes actuelles d’équité salariale dans le secteur du transport aérien ont une incidence sur cette cause, le résultat de la contestation judiciaire à la partie II pourrait aussi aider à la relancer. D’autres employeurs distincts à l’AFPC ont des plaintes au motif de l’équité salariale déposées contre eux en vertu de la LCDP et les précédents établis dans ces causes auront un impact sur toutes les causes d’équité salariale à venir.

Des comités locaux de classification ont été mis sur pied au Musée des beaux-arts, au Musée de la Civilisation et au Musée de la nature. Ils sont composés de membres au niveau local, de représentants du personnel et de l’employeur des services de classification et de l'équité salariale à l’AFPC qui travaillent à la mise en place de systèmes de classification en tenant compte de toutes les lignes directrices des droits de la personne et de l’équité salariale. C’est un travail énorme. Les comités devront mettre en place des systèmes d’évaluation d’emploi non sexistes et concevoir un système de classification qui répond aux besoins des employeurs distincts.

Mettre en valeur la communication et la mobilisation des membres autour de l’équité salariale est très important si l’on veut appuyer toutes les plaintes actuelles et anciennes relatives à l’équité salariale. Le site Web de l’équité salariale à l’AFPC est en train d’être élargi dans le but d’y afficher de l’information sur les actions intentées au nom des employeurs distincts. Les employeurs distincts assujettis au Code canadien du travail à la RCN ont mis sur pied un comité pour traiter de l’équité salariale. Les conseils de région organisent sur pied des conférences et des séminaires sur l’équité salariale à l’intention de leurs membres chez les employeurs distincts. Les membres ont tenu des manifestations et mis en place des lignes de piquetage d’information en vue de faire connaître au public la question d’équité salariale et des employeurs distincts. Le lobbying se poursuit.

Il faut en faire plus et l’AFPC est résolu à y parvenir ! D’autres renseignements seront affichés sur le site Web et apparaîtront dans le Parlons syndicat au sujet de l’équité salariale et des employeurs distincts. Communiquez avec votre bureau régional pour savoir comment les membres chez les employeurs distincts assujettis au CTC peuvent se mobiliser autour de l’équité salariale et demeurer au sein du réseau d’information.

Il n’y a pas de réponse facile à cette question. La contestation judiciaire de la partie II doit être entendue ainsi que la plainte relative aux droits de la personne. L’AFPC est d’avis que les membres chez les employeurs distincts doivent recevoir leur argent d’équité salariale dès que possible, mais cela dépendra de la jurisprudence établie à la partie II de la cause. Si nous présentons d’autres contestations judiciaires devant les tribunaux trop rapidement, sans préparation adéquate et sans avoir établi de précédents judiciaires, nous courons le risque de compromettre les résultats. L’AFPC est d’avis qu’en adaptant une approche prudente et méthodique, les chances de réussir sont plus grandes que si nous inondons les tribunaux de protestations judiciaires relatives à l’équité salariale. Puisque d’autres employeurs distincts pourraient avoir utilisé ou utilisent encore un système de classification discriminatoire nous devons procéder avec prudence. Chaque action entreprise avec succès est primordiale en vue de préparer le terrain pour la prochaine cause et augmenter nos chances d’obtenir l’équité salariale pour tous les membres appartenant aux groupes visés.

• Intervenir et s’occuper activement de ce dossier !

• Mettre sur pied un comité avec d’autres membres relevant d’employeurs distincts de votre région dans le but de lancer des idées et de développer des activités.

• Collaborer avec vos bureaux régionaux et vos conseils de région en vue de mettre sur pied des activités régionales. Agir sur le plan local, régional et national !

Assurez-vous d’impliquer l’AFPC pour que toutes vos activités et vos actions soient transmises aux membres d’un bout à l’autre du pays. En unissant nos efforts, l’équité salariale pour les membres chez les employeurs distincts deviendra une réalité !

février 2001